Well-being: технологии корпоративного здоровья

КОМПАНИЯ
Российская производственно-сбытовая компания

СИТУАЦИЯ
Компания перешагнула порог 20-летия. Имеет костях сильных лидеров. Активно развивается, но на этапе очередного броска увидела, что не все инструменты, принятые в компании, срабатывают. Многие инициативы не идут вниз, к линейным сотрудникам. При этом проявляются признаки увеличения выгорания.

РЕШЕНИЕ
• Провести геймифицированную программу по снижению выгорания и восстановления ресурсов сотрудников
• В программе объединить в неформальные группы представителей ЦО и линейного персонала, выдвинув в руководство групп рядовых сотрудников
• Включить в программу теорию и практику правил общения, особенностей передачи и восприятия информации, понимания особенностей поведения разных типов личностей
• По итогам программы дать возможность выявленным лидерам участвовать в решении вопросов благополучия на уровне компании…Eщё

В последнее время часто используется термин геймификация. Он обманчив. Не раз сталкивались с тем, что не уточнив определение, можно запутаться в разговоре с собеседником. Давайте вместе поразмышляем о геймификации как технологии адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс.
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.

Можно продолжить перечень. Но давайте поговорим о сложностях, с которыми можно столкнуться, поделимся отрицательным опытом и возможными решениями, которые показали свой результат.

1. Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.

2. Игра – дело серьёзное.
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 адресов ничего не подозревавших коллег). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
Наше решение: Если компания приступает к работе по снижению разного рода зависимостей, например, в питании, курении, важно быть готовым к неосознанному сопротивлению. При этом оно бывает ярче там, где на старте могла проявиться выраженная заинтересованность, стремление более глубоко войти в процесс. В корпоративных программах не надо гнаться за быстрым и глубоким результатом. Важнее создать мотивацию, поддержать первые шаги, помочь в подборе персональных решений, опирающихся на образ жизни участника, сформировать поддерживающую среду для закрепления результата.

3. Автоматизация – наше всё?
Организаторы программ корпоративного благополучия автоматизируют процессы, позволяя вовлекать в программу широкие слои участников, разные регионы, решать задачи разной сложности. Мы получаем высокий уровень вовлечённости, а вместе с ним «творческие» решения в борьбе за победу. В нашей практике уже были:
Шагомеры, привязанные к собаке.
«Мёртвые души» болельщиков за команду.
Накрутка лайков и многое другое.
Наше решение: показать участникам, что мы видим нарушения, но не вступать с нарушителями в соревнование «поймал/не поймал». Важно сконцентрировать своё внимание и внимание участников на пользе для здоровья, которую получит тот, кто реально участвует в программе.

А у вас какой опыт?…Eщё

Как обещали, готовы рассказать о нашем открытии, сделанном при реализации программы «Через диспансеризацию к здоровью».
Что имели на входе.
Компания-заказчик запустила широкую программу диспансеризации с элементами мотивации к действию:
• Двухуровневая программа (можно сделать выбор по ходу: базовый или углублённый)
• Для прохождения диспансеризации выделили выходной день
• Отладили с клиникой логистику для оптимального прохождения диспансеризации
• Провели большую информационную кампанию
Получили явку – 43%
Можно было бы и остановиться, уже этот результат довольно высокий. Но было желание сделать больше.
Подключили элементы «подталкивания»:
• Тестирование потребности прохождения диспансеризации с краткими рекомендациями по зонам риска для всех групп протестированных
• В ходе опроса выяснили, почему не откликнулись те, кто игнорировал, что беспокоит, что не нравится, что не понятно. Что понравилось и не понравилось тем, кто откликнулся.
• По выявленным нюансам подготовили мини-ролики для разъяснения возможностей, снятия тревожности
• Провели небольшую программу геймификации.
А теперь барабанная дробь, не меньше. Пока не слышно, укажем, что результат повысили с 43 до 77%, но не это оказалось важным.
Мы сравнили данные, полученные при анализе результатов диспансеризации стартовой группы (43%) с результатами всей массы (77%). И увидели следующее:
• Рост выявленных заболеваний на одного сотрудника – 8%
• Рост доли сотрудников с выявленными рисками и новыми диагнозами, нуждающихся в уточнении диагноза и принятии мер – 25%
• Рост впервые выявленных заболеваний - 100%
• Рост доли сотрудников, прошедших углубленный модуль диспансеризации в 1,2 раза

Из подученных данных можно с большой уверенностью сделать вывод, что без дополнительной программы подталкивания к действию на диспансеризацию откликаются сотрудники, уже заботящиеся о своём здоровье. Те, кто на самом деле гораздо больше нуждается в диспансеризации, не воспользовались предложением без применения дополнительных стимулов, снятия тревожности, неизвестности. В частности сотрудник, у которого выявлена злокачественная онкология на ранней стадии, тоже откликнулся на профилактическое обследование только во второй волне.…Eщё

Всё чаще появляются материалы, отражающие различные подходы к корпоративному благополучию. Вот? например, в данной статье: "Успех порождает радость. Радость способствует дальнейшему успеху."
Вижу подтверждение этого тезиса на практике.

Посадите, например, сотрудников на диету. Или запретите курить. Получите дополнительный стресс, напряжение, снижение производительности.

А теперь запустите реалити, где те же сотрудники, но с помощью геймификации, меняют образ питания, отказываются от курения.
Результат второго подхода можно продемонстрировать откликами самих участников:

- "Настоящим открытием для меня стало то, что для правильного питания не нужно загонять себя в узкие рамки и жестко ограничивать потребление каких-то продуктов."
- “С отличным настроением и прекрасным самочувствием, да ещё и с полезными привычками пришла на финиш”
- “Раньше я пыталась не бросить курить, а привыкнуть не курить.”…Eщё

Мы давно поняли, что ожирение - это не косметическая проблема. Это, не много, не мало - ключевой фактор заболеваний!

А ещё - это значительный фактор снижения производительности труда. В ряде источников можно найти показатель снижения производительности у людей с избыточным (ещё даже не ожирением) весом - 15%. А если посмотреть, сколько в коллективе сотрудников с таким недугом, да перемножить на стоимость, получится внушительная сумма потерь.
Так почему же мы не избавляемся от этой проблемы?

? Может нам нравится такое состояние?
Не похоже. Среди участников корпоративных программ по оздоровлению питанию доля тех, кто до этого пытался решить проблему самостоятельно, но так и не справился, приближается к 70%. Очень часто нам пишут: "Свой, наверное, банальный рассказ, как и многие худеющие с детства девочки, я начну с того, что я с подросткового возраста мучила себя всякими диетами, различными чередованиями питания, странными практиками"

? Может нам не хватает информации?
Подавляющее большинство участников сообщают, что... далее реальная цитата - " когда начинался этот марафон, я с радостью записалась как участник, но были сомнения, даст ли мне этот марафон что-то новое, так как тема правильного питания для меня интересна и я много читаю об этом. Я себя называю "прекрасным теоретиком" и "ужасным практиком".

? Так может вокруг нас просто нет возможности правильно питаться? Да тоже нет: "Овощной салат, посыпанный кунжутом или с креветками, кусочек адыгейского сыра (мой холодильник увидел его впервые)"

! Что же помогает решить проблему в корпоративной среде?

Сейчас мы видим несколько факторов:
- Поиск персональных решений вместе с профессионалом.
- Поддержка стартовой трансформации.
- Геймификация, поддержка коллег, команды.

На этих и других важных составляющих и построены наши проекты.…Eщё

В последнее время часто используется термин геймификация. Он обманчив, потому что я не раз сталкивалась с тем, что не уточнив определение, можно запутаться в разговоре с собеседником. Я сегодня хочу поразмышлять о геймификации как технологии адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс.
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Могу продолжать и далее: очень ценю эту технологию. Но сегодня хочу поговорить о сложностях, с которыми мы сталкиваемся, поделиться отрицательным опытом, который мы используем для дальнейшей отладки программ.
Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
! Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
Раз, два, три, четыре, пять, я иду тебя искать!
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 несуществующих адресов). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
! Наше решение: игра – дело серьёзное. Отбор к участию очень важен. Инструментарий для отбора всегда можно найти, чтобы отобрать к участию сотрудников, которые помогут сформировать достойный образец поведения для коллег, дадут правильный и зримый результат без отвлечения ресурсов.…Eщё