© 2024 «5 Гармоний»1-й оператор well-being
программ в России
Главная › Практики
Библиотека well-being практик
На этой площадке размещена постоянно пополняемая библиотека самых интересных и эффективных wellbeing-решений. Тут можно найти идеи, примеры, образцы корпоративных программ. Найти провайдера под особенности ваших условий и задач.
Ваш опыт работы с персоналом в сфере благополучия тоже может быть интересен HR-сообществу и профессионалам well-being. Вы можете разместить ваши материалы самостоятельно, или прислать их на наш корпоративный E-mail.
Ваш опыт работы с персоналом в сфере благополучия тоже может быть интересен HR-сообществу и профессионалам well-being. Вы можете разместить ваши материалы самостоятельно, или прислать их на наш корпоративный E-mail.
Чтобы участвовать в обсуждениии, авторизуйтесь.
19 августа 12:01
По ходу программы благополучия участники проходят разные этапы знакомства с чем-то новым для себя – от простого любопытства до проработки своих глубинных запросов через сопротивление изменениям. Что может повлиять на принятие и закрепление результата от программы?
Давайте рассмотрим этот вопрос через призму завершения программы. Когда это завершение не просто финал, а точка отсчёта нового этапа. На что и почему стоит обратить внимание.
✅Условия, повод для рефлексии участников:
В нашем спешащем мире, где всё происходит на высоких скоростях, мы часто проскакиваем важное. Чтобы остановиться, проанализировать, закрепить, принять решения, нужно время и повод. Важно выделить его в рамках завершения программы
✅Закрепление узнанного, освоенного:
Все мы знаем, что далеко не всё, что принял для себя человек, не все наши планы и намерения воплощаются в жизнь. Даже самые яркие идеи могут затеряться в повседневной суете. Важно время от времени напоминать о них.
И завершающее мероприятие – отличный повод не просто обменяться друг с другом впечатлениями о проведенной программе, но и активно попрактиковаться с привлечением поддерживающих специалистов well-being проекта. Коллектив выходит на новый уровень принятия программы, наблюдая друг за другом и поддерживая изменения.
✅Яркие впечатления:
Эмоции — это то, что действительно имеет значение. Программы благополучия дают эффект только через внутренний отклик самого человека. Самая дорогая, самая наполненная программа, не нашедшая отражение в эмоциях конкретного человека, не имеет результата.
В ваших руках возможность провести завершающее корпоративное мероприятие, чтобы сотрудники ощутили себя сопричастными большому и важному проекту.
✅Зеркальный анализ:
Часто конкретному человеку сложно оценить полученную информацию и своё отношение к ней только через себя. Возможность видеть опыт и результат другого – мощный инструмент для понимания собственных изменений.
✅Опора на Лидеров изменений:
В программах благополучия всегда есть лидеры, которые наиболее глубоко проходят изменения, привносят новое в свою жизнь. Их опыт и истории вдохновляют коллег двигаться дальше и создают общую атмосферу поддержки. Важно знать своих лидеров изменений, показывать им важность произошедшего, давать им возможность делиться своим опытом.
✅Создание группы поддержки позитивных изменений среди близких людей
Перемены требуют времени и поддержки. Просто недельку позаниматься спортом, не курить несколько дней, пару месяцев питаться здоровой пищей и много чего другого просто сделать на коротком отрезке времени. Сложнее стать другим навсегда. Для этого важна поддержка. И прежде всего от близких. Ведь это одна из ключевых опор в нашей жизни.
Один из вариантов соблюсти все эти условия – проведение яркого корпоративного мероприятия для сотрудников и членов их семей. В нём на первое место выходят не совместные активности, а общие смыслы.…Eщё
Давайте рассмотрим этот вопрос через призму завершения программы. Когда это завершение не просто финал, а точка отсчёта нового этапа. На что и почему стоит обратить внимание.
✅Условия, повод для рефлексии участников:
В нашем спешащем мире, где всё происходит на высоких скоростях, мы часто проскакиваем важное. Чтобы остановиться, проанализировать, закрепить, принять решения, нужно время и повод. Важно выделить его в рамках завершения программы
✅Закрепление узнанного, освоенного:
Все мы знаем, что далеко не всё, что принял для себя человек, не все наши планы и намерения воплощаются в жизнь. Даже самые яркие идеи могут затеряться в повседневной суете. Важно время от времени напоминать о них.
И завершающее мероприятие – отличный повод не просто обменяться друг с другом впечатлениями о проведенной программе, но и активно попрактиковаться с привлечением поддерживающих специалистов well-being проекта. Коллектив выходит на новый уровень принятия программы, наблюдая друг за другом и поддерживая изменения.
✅Яркие впечатления:
Эмоции — это то, что действительно имеет значение. Программы благополучия дают эффект только через внутренний отклик самого человека. Самая дорогая, самая наполненная программа, не нашедшая отражение в эмоциях конкретного человека, не имеет результата.
В ваших руках возможность провести завершающее корпоративное мероприятие, чтобы сотрудники ощутили себя сопричастными большому и важному проекту.
✅Зеркальный анализ:
Часто конкретному человеку сложно оценить полученную информацию и своё отношение к ней только через себя. Возможность видеть опыт и результат другого – мощный инструмент для понимания собственных изменений.
✅Опора на Лидеров изменений:
В программах благополучия всегда есть лидеры, которые наиболее глубоко проходят изменения, привносят новое в свою жизнь. Их опыт и истории вдохновляют коллег двигаться дальше и создают общую атмосферу поддержки. Важно знать своих лидеров изменений, показывать им важность произошедшего, давать им возможность делиться своим опытом.
✅Создание группы поддержки позитивных изменений среди близких людей
Перемены требуют времени и поддержки. Просто недельку позаниматься спортом, не курить несколько дней, пару месяцев питаться здоровой пищей и много чего другого просто сделать на коротком отрезке времени. Сложнее стать другим навсегда. Для этого важна поддержка. И прежде всего от близких. Ведь это одна из ключевых опор в нашей жизни.
Один из вариантов соблюсти все эти условия – проведение яркого корпоративного мероприятия для сотрудников и членов их семей. В нём на первое место выходят не совместные активности, а общие смыслы.…Eщё
1
24 июня 21:38
В решении вопроса повышения эффективности команды важны многие мелочи. Относится ли к ним употребление разного рода энергетических напитков? Скажете мелочь?
А вы знаете, какая доля ваших сотрудников часто и постоянно пьют энергетические напитки?
✍Исследования, проведённые нашей командой в разных компаниях, показывают, что нижняя планка употребления – 9 – 10%. То есть каждый десятый сотрудник часто или постоянно пьёт энергетические напитки.
✍А вот верхние значения, встреченные нами, на уровне 25 – 30%. То есть более четверти персонала имеет эту привычку.
Теперь давайте посмотрим, что за этим стоит. Компании, которые обращаются к нам, фиксируют повышенную раздражительность, быструю утомляемость коллектива, проблемы со сном, выгорание.
Конечно у этих проявлений много причин. Но нет одной, решив которую, можно снять все проблемы. Значит надо веерно подходить к решению, стараться снизить все риски, на которые мы в состоянии повлиять. Привычка употреблять энергетики – одна из них.
✍Почему это важно:
📌Энергетики, несмотря на название, энергии не прибавляют, а лишь открывают каналы самого организма, пиково используют свои собственные ресурсы. Соответственно, за пиком подъёма следует спад, и даже истощение энергии.
📌Действие энергетиков сможет сопровождаться повышением уровня сахара в крови, повышением артериального давления, нарушает водно-солевой баланс, раздражающе влияет на слизистую пищеварительного тракта, страдает поджелудочная железа, печень. Перечень можно продолжить, увы
📌Энергетики не столь безобидны, к ним тоже формируется привыкание, постепенное увеличение дозы и соответствующих последствий
📌Среди последствий можно наблюдать нарушение сна, головные боли, повышенную тревожность, раздражительность и даже агрессивность
✍Что можно сделать в компании, чтобы снизить эти риски:
✅Начать формировать культуру отношения к употреблению энергетиков, сделать их «не модными»
✅Провести ненавязчивую информационную кампанию, особенно в очагах употребления
✅Проверить, что предлагают поставщики в автоматах быстрого питания, исключить наличие вредных продуктов и напитков
✅Не оставлять освобожденную нишу свободной, обязательно заменить на полезное, красиво его приподнести, обратить на него внимание
Если в вашем коллективе 10, 20 или 30% сотрудников - поклонники энергетиков, вам важно решить, много это или мало? Сравнить затраты на работу по снижению рисков и последствия, которые вы получаете, оставляя вопрос без решения.
А как решается этот вопрос в вашем коллективе?…Eщё
А вы знаете, какая доля ваших сотрудников часто и постоянно пьют энергетические напитки?
✍Исследования, проведённые нашей командой в разных компаниях, показывают, что нижняя планка употребления – 9 – 10%. То есть каждый десятый сотрудник часто или постоянно пьёт энергетические напитки.
✍А вот верхние значения, встреченные нами, на уровне 25 – 30%. То есть более четверти персонала имеет эту привычку.
Теперь давайте посмотрим, что за этим стоит. Компании, которые обращаются к нам, фиксируют повышенную раздражительность, быструю утомляемость коллектива, проблемы со сном, выгорание.
Конечно у этих проявлений много причин. Но нет одной, решив которую, можно снять все проблемы. Значит надо веерно подходить к решению, стараться снизить все риски, на которые мы в состоянии повлиять. Привычка употреблять энергетики – одна из них.
✍Почему это важно:
📌Энергетики, несмотря на название, энергии не прибавляют, а лишь открывают каналы самого организма, пиково используют свои собственные ресурсы. Соответственно, за пиком подъёма следует спад, и даже истощение энергии.
📌Действие энергетиков сможет сопровождаться повышением уровня сахара в крови, повышением артериального давления, нарушает водно-солевой баланс, раздражающе влияет на слизистую пищеварительного тракта, страдает поджелудочная железа, печень. Перечень можно продолжить, увы
📌Энергетики не столь безобидны, к ним тоже формируется привыкание, постепенное увеличение дозы и соответствующих последствий
📌Среди последствий можно наблюдать нарушение сна, головные боли, повышенную тревожность, раздражительность и даже агрессивность
✍Что можно сделать в компании, чтобы снизить эти риски:
✅Начать формировать культуру отношения к употреблению энергетиков, сделать их «не модными»
✅Провести ненавязчивую информационную кампанию, особенно в очагах употребления
✅Проверить, что предлагают поставщики в автоматах быстрого питания, исключить наличие вредных продуктов и напитков
✅Не оставлять освобожденную нишу свободной, обязательно заменить на полезное, красиво его приподнести, обратить на него внимание
Если в вашем коллективе 10, 20 или 30% сотрудников - поклонники энергетиков, вам важно решить, много это или мало? Сравнить затраты на работу по снижению рисков и последствия, которые вы получаете, оставляя вопрос без решения.
А как решается этот вопрос в вашем коллективе?…Eщё
1
17 июня 17:07
КОМПАНИЯ
Российская производственно-сбытовая компания
СИТУАЦИЯ
Компания перешагнула порог 20-летия. Имеет костях сильных лидеров. Активно развивается, но на этапе очередного броска увидела, что не все инструменты, принятые в компании, срабатывают. Многие инициативы не идут вниз, к линейным сотрудникам. При этом проявляются признаки увеличения выгорания.
РЕШЕНИЕ
• Провести геймифицированную программу по снижению выгорания и восстановления ресурсов сотрудников
• В программе объединить в неформальные группы представителей ЦО и линейного персонала, выдвинув в руководство групп рядовых сотрудников
• Включить в программу теорию и практику правил общения, особенностей передачи и восприятия информации, понимания особенностей поведения разных типов личностей
• По итогам программы дать возможность выявленным лидерам участвовать в решении вопросов благополучия на уровне компании…Eщё
Российская производственно-сбытовая компания
СИТУАЦИЯ
Компания перешагнула порог 20-летия. Имеет костях сильных лидеров. Активно развивается, но на этапе очередного броска увидела, что не все инструменты, принятые в компании, срабатывают. Многие инициативы не идут вниз, к линейным сотрудникам. При этом проявляются признаки увеличения выгорания.
РЕШЕНИЕ
• Провести геймифицированную программу по снижению выгорания и восстановления ресурсов сотрудников
• В программе объединить в неформальные группы представителей ЦО и линейного персонала, выдвинув в руководство групп рядовых сотрудников
• Включить в программу теорию и практику правил общения, особенностей передачи и восприятия информации, понимания особенностей поведения разных типов личностей
• По итогам программы дать возможность выявленным лидерам участвовать в решении вопросов благополучия на уровне компании…Eщё
1
28 февраля 21:47
Звучит самонадеянно? Несколько провокационно? Согласны. Однако ответ на этот вопрос, всё-таки – ДА! Хотя и с оговоркой: не «полечить», а укрепить.
Для начала стоит сказать, что состояние здоровья в коллективах реально разное. Например,
* доля аллергиков в пуле наших заказчиков варьируется от 12 до 23%,
* повышенное давление часто и постоянно испытывают от 12 до 25% сотрудников,
* простудные заболевания более 3 раз в год переносят от 12 до 36%.
Как видим, разница в состояниях значительная. И несложно предположить, с какими из перечисленных показателей выше абсентеизм, презентеизм, и, соответственно, потери.
Когда компания заботится о здоровье и благополучии целого коллектива, может ли она оценить этот «коллективный иммунитет» и нужно ли это?
Однозначно нужно, если нам важно снизить возникающие от нездоровья потери. Основная возможность «измерить» иммунитет в компании, найти зоны роста – по данным ДМС. Но сделать это фактически оказывается сложно: анализируя медицинские расходы, мы изучаем не более четверти коллектива, причем ту ее часть, которая в периоде как раз находилась в стадии обострения. Ученые же утверждают, что в популяции 20% больны, 20% здоровы, а вот 60% находятся в состоянии напряжения и перенапряжения, то есть двигаются к болезни. Их состояние как раз не учитывают данные обращаемости по ДМС. Эти сотрудники находятся на рабочих местах. Как они себя чувствуют? В какую группу перейдут они в ближайшем будущем? А что мешает вашему коллективу как единому организму двигаться в сторону здоровья, а не к болезни?
Для этого надо изучить состояние, привычки коллектива, понять факторы риска, которые наиболее проявлены в данный момент. Мы решаем эту задачу с помощью Индекса защищённости организма. Он позволяет не только выявить наиболее влиятельные факторы, но и сравнить их проявленность в других коллективах, а также в разных возрастных и гендерных подгруппах.
Мы видим, что, увы, нельзя сказать, что чем моложе коллектив, тем более крепкий иммунитет в этом коллективе. Зачастую возрастные коллективы более здоровы, чем молодежные. Так же, видна тенденция, что компании, которые давно и системно занимаются благополучием персонала, имеют более высокие результаты и меньшие риски.
Что они делают?
• Находят наиболее проявленные риски заболеваний и их очаги.
• Составляют программы, которые помогают сотрудникам осознать необходимость заботы о себе и свою ответственность за свое здоровье.
• Дают возможность выбора способа действий для разного уровня готовности человека к изменениям: изучение информации, групповая практика, самостоятельная практика, персональная помощь и др.
• …
Какой результат они получают?
• Доля сотрудников, чье питание можно отнести к здоровому, возрастает в среднем по пулу компаний – заказчиков с 14 до 53%.
• Самооценка гибкости позвоночника в среднем возрастает на 20%
• Самооценка качества самочувствия в среднем возрастает на 35%
• Самооценка уровня продуктивности в среднем возрастает на 27%
• И еще множество позитивных перемен, таких как улучшение качества сна, повышение ресурсного уровня, снижение тревожности, выгорания.
И, как итог, увеличение продуктивности!
Приведенные данные получены по анализу результативности программ оздоровления образа жизни в формате ЗОЖ-реалити. Самый главный результат таких программ – осознание, насколько твоё состояние зависит именно от тебя, понимание того, что ты можешь изменить и освоение навыка нового, здорового поведения. При этом подавляющее большинство участников таких программ сообщают, что прийти к таким позитивным переменам они самостоятельно не могли. Не потому, что программы «открывают Америку». А потому, что знания даются системно и дозированно, мотивация к изменениям формируется комплексно, решения подбираются персонально, специалисты сопровождают освоение нового навыка, в поддерживающую среду включается весь коллектив.
Укрепляем иммунитет, друзья!…Eщё
Для начала стоит сказать, что состояние здоровья в коллективах реально разное. Например,
* доля аллергиков в пуле наших заказчиков варьируется от 12 до 23%,
* повышенное давление часто и постоянно испытывают от 12 до 25% сотрудников,
* простудные заболевания более 3 раз в год переносят от 12 до 36%.
Как видим, разница в состояниях значительная. И несложно предположить, с какими из перечисленных показателей выше абсентеизм, презентеизм, и, соответственно, потери.
Когда компания заботится о здоровье и благополучии целого коллектива, может ли она оценить этот «коллективный иммунитет» и нужно ли это?
Однозначно нужно, если нам важно снизить возникающие от нездоровья потери. Основная возможность «измерить» иммунитет в компании, найти зоны роста – по данным ДМС. Но сделать это фактически оказывается сложно: анализируя медицинские расходы, мы изучаем не более четверти коллектива, причем ту ее часть, которая в периоде как раз находилась в стадии обострения. Ученые же утверждают, что в популяции 20% больны, 20% здоровы, а вот 60% находятся в состоянии напряжения и перенапряжения, то есть двигаются к болезни. Их состояние как раз не учитывают данные обращаемости по ДМС. Эти сотрудники находятся на рабочих местах. Как они себя чувствуют? В какую группу перейдут они в ближайшем будущем? А что мешает вашему коллективу как единому организму двигаться в сторону здоровья, а не к болезни?
Для этого надо изучить состояние, привычки коллектива, понять факторы риска, которые наиболее проявлены в данный момент. Мы решаем эту задачу с помощью Индекса защищённости организма. Он позволяет не только выявить наиболее влиятельные факторы, но и сравнить их проявленность в других коллективах, а также в разных возрастных и гендерных подгруппах.
Мы видим, что, увы, нельзя сказать, что чем моложе коллектив, тем более крепкий иммунитет в этом коллективе. Зачастую возрастные коллективы более здоровы, чем молодежные. Так же, видна тенденция, что компании, которые давно и системно занимаются благополучием персонала, имеют более высокие результаты и меньшие риски.
Что они делают?
• Находят наиболее проявленные риски заболеваний и их очаги.
• Составляют программы, которые помогают сотрудникам осознать необходимость заботы о себе и свою ответственность за свое здоровье.
• Дают возможность выбора способа действий для разного уровня готовности человека к изменениям: изучение информации, групповая практика, самостоятельная практика, персональная помощь и др.
• …
Какой результат они получают?
• Доля сотрудников, чье питание можно отнести к здоровому, возрастает в среднем по пулу компаний – заказчиков с 14 до 53%.
• Самооценка гибкости позвоночника в среднем возрастает на 20%
• Самооценка качества самочувствия в среднем возрастает на 35%
• Самооценка уровня продуктивности в среднем возрастает на 27%
• И еще множество позитивных перемен, таких как улучшение качества сна, повышение ресурсного уровня, снижение тревожности, выгорания.
И, как итог, увеличение продуктивности!
Приведенные данные получены по анализу результативности программ оздоровления образа жизни в формате ЗОЖ-реалити. Самый главный результат таких программ – осознание, насколько твоё состояние зависит именно от тебя, понимание того, что ты можешь изменить и освоение навыка нового, здорового поведения. При этом подавляющее большинство участников таких программ сообщают, что прийти к таким позитивным переменам они самостоятельно не могли. Не потому, что программы «открывают Америку». А потому, что знания даются системно и дозированно, мотивация к изменениям формируется комплексно, решения подбираются персонально, специалисты сопровождают освоение нового навыка, в поддерживающую среду включается весь коллектив.
Укрепляем иммунитет, друзья!…Eщё
3
22 февраля 11:30
Тема: Корпоративная работа по снижению доли курящих: бесполезный труд или благодарная миссия?
Полезные материалы и подходы к Всемирному Дню без табака 31 мая 2024г и в целом по решению задачи снижения доли курящих в коллективе.
Когда: 1 марта 2024 года с 13.00 до 14.00
Где: online-площадка сообщества «Эксклюзив для Эйчар» https://hr.5h.ru
О чем:
• С какими проблемами сталкиваются компании в работе по снижению доли курящих
• Состояние коллективов на примере конкретных кейсов
• Какие решения приносят результат и как измерять их эффективность
• Мнения, опыт, полезные идеи для корпоративных проектов
Приглашаем HR, готовых поделиться опытом, подключиться к диалогу.
Ведущие встречи:
Татьяна Полякова - эксперт в области корпоративного благополучия, генеральный директор "5 Гармоний"
Елена Короткова - консультант метода Аллена Карра
Дмитрий Колосов - сертифицированный терапевт метода Аллена Карра…Eщё
Полезные материалы и подходы к Всемирному Дню без табака 31 мая 2024г и в целом по решению задачи снижения доли курящих в коллективе.
Когда: 1 марта 2024 года с 13.00 до 14.00
Где: online-площадка сообщества «Эксклюзив для Эйчар» https://hr.5h.ru
О чем:
• С какими проблемами сталкиваются компании в работе по снижению доли курящих
• Состояние коллективов на примере конкретных кейсов
• Какие решения приносят результат и как измерять их эффективность
• Мнения, опыт, полезные идеи для корпоративных проектов
Приглашаем HR, готовых поделиться опытом, подключиться к диалогу.
Ведущие встречи:
Татьяна Полякова - эксперт в области корпоративного благополучия, генеральный директор "5 Гармоний"
Елена Короткова - консультант метода Аллена Карра
Дмитрий Колосов - сертифицированный терапевт метода Аллена Карра…Eщё
4
15 декабря 2023
Популярность работы с помогающими специалиста в достижении и личных и профессиональных целей растёт. Психологи, коучи и менторы стали неотъемлемой частью бизнес-среды и личной жизни. Разнообразие запросов также увеличивается:
?достижение личных целей,
?продвижение по карьерной лестнице,
?улучшение коммуникативных навыков,
?управление эффективностью работы,
?развитие стратегического мышления,
?повышение вовлеченности и эффективности работы и т.д.
❓С кем решить вопрос?
?Коуч – это партнёр, который помогает достигать цели, постепенно подводя визави к самостоятельному нахождению правильного ответа, раскрывая личностный и профессиональный потенциал.
?Ментор – это наставник и покровитель, также помогающий достигать цели, но путём передачи опыта, предлагая уже готовые решения и обеспечивая необходимыми ресурсами и связями.
В основе коучинговых отношений лежит партнёрство.
В современном менторинге также нет авторитарности - основная идея связана с развитием менти, управлением его карьерой и ответственностью за собственный профессиональный рост.
Коуч помогает сосредоточиться на наиболее важных, приоритетных моментах деятельности; включить внутренние ресурсы; привести в действие систему мотивации, по-новому взглянуть на себя.
Ментор, благодаря своему опыту, помогает сделать качественный скачок и выйти на новый уровень.
Ментор изучается опыт прошлых достижений.
Коуч ведёт к картине будущего.
В процессе совместной работы может встречаться и смешанный стиль, когда, с разрешения клиента, в коучинговоую сессию добавляется менторинг, или коучинговые инструменты в менторинговый формат, если есть внутренний барьер, мешающий двинуться к достижению цели.
Менторинг и коучинг - действенные инструменты, ведущие к результатам. А какой инструмент подойдёт в конкретной ситуации, решает каждый для себя.
В программе PSY-support мы применяем оба подхода, опираясь на опыт сертифицированного Business Ментора, Executive Коуча Дарьи Пантюх.…Eщё
?достижение личных целей,
?продвижение по карьерной лестнице,
?улучшение коммуникативных навыков,
?управление эффективностью работы,
?развитие стратегического мышления,
?повышение вовлеченности и эффективности работы и т.д.
❓С кем решить вопрос?
?Коуч – это партнёр, который помогает достигать цели, постепенно подводя визави к самостоятельному нахождению правильного ответа, раскрывая личностный и профессиональный потенциал.
?Ментор – это наставник и покровитель, также помогающий достигать цели, но путём передачи опыта, предлагая уже готовые решения и обеспечивая необходимыми ресурсами и связями.
В основе коучинговых отношений лежит партнёрство.
В современном менторинге также нет авторитарности - основная идея связана с развитием менти, управлением его карьерой и ответственностью за собственный профессиональный рост.
Коуч помогает сосредоточиться на наиболее важных, приоритетных моментах деятельности; включить внутренние ресурсы; привести в действие систему мотивации, по-новому взглянуть на себя.
Ментор, благодаря своему опыту, помогает сделать качественный скачок и выйти на новый уровень.
Ментор изучается опыт прошлых достижений.
Коуч ведёт к картине будущего.
В процессе совместной работы может встречаться и смешанный стиль, когда, с разрешения клиента, в коучинговоую сессию добавляется менторинг, или коучинговые инструменты в менторинговый формат, если есть внутренний барьер, мешающий двинуться к достижению цели.
Менторинг и коучинг - действенные инструменты, ведущие к результатам. А какой инструмент подойдёт в конкретной ситуации, решает каждый для себя.
В программе PSY-support мы применяем оба подхода, опираясь на опыт сертифицированного Business Ментора, Executive Коуча Дарьи Пантюх.…Eщё
6
20 ноября 2023
КОМПАНИЯ
Российская строительная компания
СИТУАЦИЯ
Руководство компании держит курс на Устойчивое развитие. Поставлена задача вовлечения персонала, повышение инициативы на местах в достижении ЦУР.
РЕШЕНИЕ
• Провести в компании ряд инициатив, которые покажут сотрудникам их роль и возможности в области Устойчивого развития.
• Выбрать направление раздельного сбора мусора как наиболее прикладное, объединяющее производственные и личные интересы сотрудников. При этом данное направление влияет на ряд ЦУР - №15, 12, 7, 15, 6, 13 (в порядке убывания значимости запроса для респондентов по данным ВЦИОМ)
• Программу провести на трёх уровнях:
1. Образовательный (вебинары, тестирование уровня экологической осознанности, обмен опытом среди сотрудников, экоквест)
2. Навыковый (мастер-классы, экологические акции)
3. Трансформационный (введение в постоянную практику системы раздельного сбора мусора в процессе производства, инициативные группы, копилка эко-возможностей)
• Оборудовать предприятие простым в использовании оборудованием, с помощью которого сотрудники смогут самостоятельно перерабатывать часть мусора, в том числе собранного в домашних условиях, в полезные для работы и быта предметы.…Eщё
Российская строительная компания
СИТУАЦИЯ
Руководство компании держит курс на Устойчивое развитие. Поставлена задача вовлечения персонала, повышение инициативы на местах в достижении ЦУР.
РЕШЕНИЕ
• Провести в компании ряд инициатив, которые покажут сотрудникам их роль и возможности в области Устойчивого развития.
• Выбрать направление раздельного сбора мусора как наиболее прикладное, объединяющее производственные и личные интересы сотрудников. При этом данное направление влияет на ряд ЦУР - №15, 12, 7, 15, 6, 13 (в порядке убывания значимости запроса для респондентов по данным ВЦИОМ)
• Программу провести на трёх уровнях:
1. Образовательный (вебинары, тестирование уровня экологической осознанности, обмен опытом среди сотрудников, экоквест)
2. Навыковый (мастер-классы, экологические акции)
3. Трансформационный (введение в постоянную практику системы раздельного сбора мусора в процессе производства, инициативные группы, копилка эко-возможностей)
• Оборудовать предприятие простым в использовании оборудованием, с помощью которого сотрудники смогут самостоятельно перерабатывать часть мусора, в том числе собранного в домашних условиях, в полезные для работы и быта предметы.…Eщё
5
20 октября 2023
Начало учебного года — это и новый виток делового года, старт бюджетной кампании. Время, когда требуется высокая продуктивность коллектива, а часть его параллельно решает и свои насущные родительские вопросы. Совместить их, и быть при этом продуктивным и в семье, и на работе, вполне возможно. Решения есть. Просто зачастую нам даже некогда остановиться, чтобы подумать, проанализировать, скорректировать себя.
✔Последние три года мы наблюдаем устойчивую тенденцию к повышению внимания компаний к вопросам психологического благополучия сотрудников вне рабочих задач, члены семей сотрудников всё чаще становятся участниками корпоративных проектов.
✔Корпоративные опросы показывают, что уровень высокого эмоционального напряжения в ближнем, личном круге сотрудников встречается чаще почти в 2 раза, чем среди коллег этих же сотрудников.
✔При этом мы наблюдаем, что у компаний с наибольшим стажем работы в области корпоративного благополучия эмоциональное напряжение в ближнем, личном круге сотрудника встречается реже.
✔64% опрошенных представителей компаний считают, что воспитание – это тяжелый труд. А при таком отношении затраты ресурсов на взаимодействие с ребенком и связанную с ним ответственность несоразмерно велики.
✔56% опрошенных женщин – сотрудниц компаний предпочитают скорее мужской стиль воспитания, когда любовь к ребенку сочетается с довольно высокими требованиями к нему. Это безусловно ухудшает эмоциональное состояние сотрудниц и не дает им ощущения удовлетворенности от роли матери.
??5 решений в копилку
✅Просветительские мероприятия для сотрудников-родителей:
- Как создать базис для здоровья ребенка
- Эффективное родительство. ошибки и последствия, выходы и решения.
- Как оставаться успешным родителем на разных этапах взросления детей
✅Персональная консультационная поддержка по психологическому и физическому здоровью детей, детско-родительским отношениям, правовым вопросам, связанным с детьми.
✅Организация родительского блога сотрудников для обмена контактами специалистов (врачей, нянь, репетиторов и пр.), идеями кружков, секций, советами и прочей информацией, делающей жизнь родителей легче и спокойней.
✅Включение в информационные рассылки полезных советов специалистов, информации о проводимых в городе мероприятиях для детей и родителей, ответов на частые проблемные вопросы родительства.
✅Проведение корпоративных мероприятий для детей и родителей, которые помогут оценить значение работы родителя, укрепят контакт детей и родителей, сформируют поддерживающую среду между коллегами.…Eщё
✔Последние три года мы наблюдаем устойчивую тенденцию к повышению внимания компаний к вопросам психологического благополучия сотрудников вне рабочих задач, члены семей сотрудников всё чаще становятся участниками корпоративных проектов.
✔Корпоративные опросы показывают, что уровень высокого эмоционального напряжения в ближнем, личном круге сотрудников встречается чаще почти в 2 раза, чем среди коллег этих же сотрудников.
✔При этом мы наблюдаем, что у компаний с наибольшим стажем работы в области корпоративного благополучия эмоциональное напряжение в ближнем, личном круге сотрудника встречается реже.
✔64% опрошенных представителей компаний считают, что воспитание – это тяжелый труд. А при таком отношении затраты ресурсов на взаимодействие с ребенком и связанную с ним ответственность несоразмерно велики.
✔56% опрошенных женщин – сотрудниц компаний предпочитают скорее мужской стиль воспитания, когда любовь к ребенку сочетается с довольно высокими требованиями к нему. Это безусловно ухудшает эмоциональное состояние сотрудниц и не дает им ощущения удовлетворенности от роли матери.
??5 решений в копилку
✅Просветительские мероприятия для сотрудников-родителей:
- Как создать базис для здоровья ребенка
- Эффективное родительство. ошибки и последствия, выходы и решения.
- Как оставаться успешным родителем на разных этапах взросления детей
✅Персональная консультационная поддержка по психологическому и физическому здоровью детей, детско-родительским отношениям, правовым вопросам, связанным с детьми.
✅Организация родительского блога сотрудников для обмена контактами специалистов (врачей, нянь, репетиторов и пр.), идеями кружков, секций, советами и прочей информацией, делающей жизнь родителей легче и спокойней.
✅Включение в информационные рассылки полезных советов специалистов, информации о проводимых в городе мероприятиях для детей и родителей, ответов на частые проблемные вопросы родительства.
✅Проведение корпоративных мероприятий для детей и родителей, которые помогут оценить значение работы родителя, укрепят контакт детей и родителей, сформируют поддерживающую среду между коллегами.…Eщё
5
4 октября 2023
❓Вопрос:
С чего лучше начать оздоровление движения в корпоративных условиях?
⁉️Ответ:
С восстановления целостности движения, распределения нагрузки на позвоночник.
?Почему?
Для оздоровления компании важно смотреть на неё как на единый организм. Ответить на вопросы:
?Как себя чувствуют те сотрудники, которые сейчас «не болеют»?
?Как часто и какие симптомы мешают им быть продуктивными и полными жизненных сил?
?Каковы ключевые особенности двигательной активности коллектива?
Картина может быть и такой:
?В части коллектива, выполняющей ключевые задачи технологического развития, боли в шее и спине часто и постоянно испытывают 80% сотрудников.
?Недостаточная двигательная активность в течение дня у каждого второго.
?Подавляющая часть сотрудников основную часть рабочего дня проводит за рулем или за компьютером, выполняя однотипные движения. И так далее…
Решать вопрос только за счёт увеличения движения в течение дня сложно и небезопасно. Увеличение движения при сложившихся нездоровых привычках, уже вызвавших постоянные болевые симптомы, может негативно сказаться на самочувствии.
Этому есть целый ряд объяснений. Вот одно из них от нашего партнёра Александра Волоскова и его команды.…Eщё
С чего лучше начать оздоровление движения в корпоративных условиях?
⁉️Ответ:
С восстановления целостности движения, распределения нагрузки на позвоночник.
?Почему?
Для оздоровления компании важно смотреть на неё как на единый организм. Ответить на вопросы:
?Как себя чувствуют те сотрудники, которые сейчас «не болеют»?
?Как часто и какие симптомы мешают им быть продуктивными и полными жизненных сил?
?Каковы ключевые особенности двигательной активности коллектива?
Картина может быть и такой:
?В части коллектива, выполняющей ключевые задачи технологического развития, боли в шее и спине часто и постоянно испытывают 80% сотрудников.
?Недостаточная двигательная активность в течение дня у каждого второго.
?Подавляющая часть сотрудников основную часть рабочего дня проводит за рулем или за компьютером, выполняя однотипные движения. И так далее…
Решать вопрос только за счёт увеличения движения в течение дня сложно и небезопасно. Увеличение движения при сложившихся нездоровых привычках, уже вызвавших постоянные болевые симптомы, может негативно сказаться на самочувствии.
Этому есть целый ряд объяснений. Вот одно из них от нашего партнёра Александра Волоскова и его команды.…Eщё
5
5 сентября 2023
Друзья, пожелайте нам победы! Идём на конкурс WOWPRO с программой, которая дала рекордный в истории нашей компании уровень вовлеченности – 93%.
Решали задачи:
1. Сфокусировать внимание сотрудников на качестве образа жизни и рабочих привычек, раскрыть возможности изменить своё состояние к лучшему
2. Сформировать навыки здоровой двигательной активности
3. Способствовать осознанию своей роли в обеспечении собственного эмоционального баланса
4. Создать ЗОЖ-комьюнити в организации
Замахнулись на уровень лечебно-профилактической программы, в которой с разных сторон заходим на оздоровление привычек. Коллектив очень пёстрый с точки зрения особенностей производственного процесса: одни целый день за столом, вторые постоянно за рулём, третьи – на ногах. Уровень стресса высокий, многозадачность. Высокая доля удалёнки.
Выбрали формат ЗОЖ-реалити, в основе которого - методика оздоровления физического и психологического состояния через оздоровление двигательной активности Александра Волоскова.
С самого старта переговоров Заказчик и Исполнитель стали соавторами проекта. С первых дней к программе подключили группа амбассадоров. Это стало залогом успеха. Иначе никакая методика не будет даже изучена.
Результатов на целую статью, вот лишь малая часть:
• Рекордный уровень вовлечения – 93% уникальных пользователей
• 38% сотрудников вовлекли в программу и своих «домашних»
• Высокий уровень освоения здоровых навыков показали 96% марафонцев, 80% болельщиков
• По оценке сотрудников уровень их продуктивности вырос на 23%
• 86% сотрудников отметили позитивное влияние программы на отношения с коллегами
Увеличилась доля сотрудников:
• не испытывающих боли и дискомфорта ОДА на 24%
• бодрых при утреннем пробуждении – на 28%
• ощущающих себя в тонусе, полных жизненных сил – на 61%
Снизилась доля сотрудников:
• ощущающих выгорание - на 90%
• отмечающих, что им стало сложнее выполнять поставленные задачи – на 100%
• отмечающих, что часто откладывают дела на потом – на 100%
• чувствующих себя раздражёнными – на 88%
Отклики участников хочется повесить на стенку, чтобы перечитывать и радоваться успеху каждого:
* "Удалось снять боль в спине и наладить сон, это больше, чем я хотела."
* "Я реализовала главное желание - избавится от боли в грудном отделе позвоночника. Не верила, что это возможно без массажа."
* "Благодарю каждого, кто сопровождал меня на пути ЖИТЬ БЕЗ БОЛИ!!!"
* "Я похудела на 10 кг, избавилась от боли в шеи и спине, я теперь в гармонии. Ощущение лёгкости, я не ожидала."
* "После первой же практики скинула ссылку родителям. Мама пришла в восторг, до этого мучилась болями в спине."
Проект занял своё достойное место между лечением с помощью медицины и профилактическими мероприятиями. И, самое главное, результат будет только нарастать!
Более подробно, вместе с чудесным HRD RECORDATI Ириной Полищук, расскажем на конференции 25 сентября. А пока -полутораминутный ролик. Его оказалось сделать не проще, чем всю программу. Вот попробуйте за 1,5 минуты всё рассказать:)
Кстати, у нас есть скида 20% на покупку билета. Пишите в личку. До встречи!…Eщё
Решали задачи:
1. Сфокусировать внимание сотрудников на качестве образа жизни и рабочих привычек, раскрыть возможности изменить своё состояние к лучшему
2. Сформировать навыки здоровой двигательной активности
3. Способствовать осознанию своей роли в обеспечении собственного эмоционального баланса
4. Создать ЗОЖ-комьюнити в организации
Замахнулись на уровень лечебно-профилактической программы, в которой с разных сторон заходим на оздоровление привычек. Коллектив очень пёстрый с точки зрения особенностей производственного процесса: одни целый день за столом, вторые постоянно за рулём, третьи – на ногах. Уровень стресса высокий, многозадачность. Высокая доля удалёнки.
Выбрали формат ЗОЖ-реалити, в основе которого - методика оздоровления физического и психологического состояния через оздоровление двигательной активности Александра Волоскова.
С самого старта переговоров Заказчик и Исполнитель стали соавторами проекта. С первых дней к программе подключили группа амбассадоров. Это стало залогом успеха. Иначе никакая методика не будет даже изучена.
Результатов на целую статью, вот лишь малая часть:
• Рекордный уровень вовлечения – 93% уникальных пользователей
• 38% сотрудников вовлекли в программу и своих «домашних»
• Высокий уровень освоения здоровых навыков показали 96% марафонцев, 80% болельщиков
• По оценке сотрудников уровень их продуктивности вырос на 23%
• 86% сотрудников отметили позитивное влияние программы на отношения с коллегами
Увеличилась доля сотрудников:
• не испытывающих боли и дискомфорта ОДА на 24%
• бодрых при утреннем пробуждении – на 28%
• ощущающих себя в тонусе, полных жизненных сил – на 61%
Снизилась доля сотрудников:
• ощущающих выгорание - на 90%
• отмечающих, что им стало сложнее выполнять поставленные задачи – на 100%
• отмечающих, что часто откладывают дела на потом – на 100%
• чувствующих себя раздражёнными – на 88%
Отклики участников хочется повесить на стенку, чтобы перечитывать и радоваться успеху каждого:
* "Удалось снять боль в спине и наладить сон, это больше, чем я хотела."
* "Я реализовала главное желание - избавится от боли в грудном отделе позвоночника. Не верила, что это возможно без массажа."
* "Благодарю каждого, кто сопровождал меня на пути ЖИТЬ БЕЗ БОЛИ!!!"
* "Я похудела на 10 кг, избавилась от боли в шеи и спине, я теперь в гармонии. Ощущение лёгкости, я не ожидала."
* "После первой же практики скинула ссылку родителям. Мама пришла в восторг, до этого мучилась болями в спине."
Проект занял своё достойное место между лечением с помощью медицины и профилактическими мероприятиями. И, самое главное, результат будет только нарастать!
Более подробно, вместе с чудесным HRD RECORDATI Ириной Полищук, расскажем на конференции 25 сентября. А пока -полутораминутный ролик. Его оказалось сделать не проще, чем всю программу. Вот попробуйте за 1,5 минуты всё рассказать:)
Кстати, у нас есть скида 20% на покупку билета. Пишите в личку. До встречи!…Eщё
5
15 августа 2023
КОМПАНИЯ
Зарубежная ИТ-компания
СИТУАЦИЯ
На этапе трансформации бизнеса и работы с внешними вызовами увеличилась доля конфликтов между сотрудниками компании. Руководство понимало, что процесс объективен, и внутренние ресурсы не позволяют работать с конфликтами нейтрально для участвующих сторон, чтобы разрешать конфликты максимально продуктивно для конфликтующих сторон и компании в целом.
РЕШЕНИЕ
• Включение в программу wellbeing- поддержки сотрудников сервиса медиации конфликтов
• Предоставление права обратившейся стороне конфликта выбирать глубину помощи (без привлечения иных сторон, только за счёт изменения себя и своего взгляда на ситуацию / с привлечение иных сторон конфликта / с привлечением представителей HR)
• Подбор медиаторов, имеющих не только специальные знания по медиации конфликтов, но и конфликтологии, психологии межличностных отношений, наличием управленческого опыта
• Ограничение спектра обращений за медиацией вопросами межличностного конфликта только между физическими лицами - сотрудниками компании (например, исключение семейных, трудовых споров и пр)
• Организация взаимодействия медиатора и HR при строгом соблюдении конфиденциальности полученной медиатором информации…Eщё
Зарубежная ИТ-компания
СИТУАЦИЯ
На этапе трансформации бизнеса и работы с внешними вызовами увеличилась доля конфликтов между сотрудниками компании. Руководство понимало, что процесс объективен, и внутренние ресурсы не позволяют работать с конфликтами нейтрально для участвующих сторон, чтобы разрешать конфликты максимально продуктивно для конфликтующих сторон и компании в целом.
РЕШЕНИЕ
• Включение в программу wellbeing- поддержки сотрудников сервиса медиации конфликтов
• Предоставление права обратившейся стороне конфликта выбирать глубину помощи (без привлечения иных сторон, только за счёт изменения себя и своего взгляда на ситуацию / с привлечение иных сторон конфликта / с привлечением представителей HR)
• Подбор медиаторов, имеющих не только специальные знания по медиации конфликтов, но и конфликтологии, психологии межличностных отношений, наличием управленческого опыта
• Ограничение спектра обращений за медиацией вопросами межличностного конфликта только между физическими лицами - сотрудниками компании (например, исключение семейных, трудовых споров и пр)
• Организация взаимодействия медиатора и HR при строгом соблюдении конфиденциальности полученной медиатором информации…Eщё
4
20 июня 2023
В последнее время часто используется термин геймификация. Он обманчив. Не раз сталкивались с тем, что не уточнив определение, можно запутаться в разговоре с собеседником. Давайте вместе поразмышляем о геймификации как технологии адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс.
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Можно продолжить перечень. Но давайте поговорим о сложностях, с которыми можно столкнуться, поделимся отрицательным опытом и возможными решениями, которые показали свой результат.
1. Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
2. Игра – дело серьёзное.
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 адресов ничего не подозревавших коллег). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
Наше решение: Если компания приступает к работе по снижению разного рода зависимостей, например, в питании, курении, важно быть готовым к неосознанному сопротивлению. При этом оно бывает ярче там, где на старте могла проявиться выраженная заинтересованность, стремление более глубоко войти в процесс. В корпоративных программах не надо гнаться за быстрым и глубоким результатом. Важнее создать мотивацию, поддержать первые шаги, помочь в подборе персональных решений, опирающихся на образ жизни участника, сформировать поддерживающую среду для закрепления результата.
3. Автоматизация – наше всё?
Организаторы программ корпоративного благополучия автоматизируют процессы, позволяя вовлекать в программу широкие слои участников, разные регионы, решать задачи разной сложности. Мы получаем высокий уровень вовлечённости, а вместе с ним «творческие» решения в борьбе за победу. В нашей практике уже были:
Шагомеры, привязанные к собаке.
«Мёртвые души» болельщиков за команду.
Накрутка лайков и многое другое.
Наше решение: показать участникам, что мы видим нарушения, но не вступать с нарушителями в соревнование «поймал/не поймал». Важно сконцентрировать своё внимание и внимание участников на пользе для здоровья, которую получит тот, кто реально участвует в программе.
А у вас какой опыт?…Eщё
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Можно продолжить перечень. Но давайте поговорим о сложностях, с которыми можно столкнуться, поделимся отрицательным опытом и возможными решениями, которые показали свой результат.
1. Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
2. Игра – дело серьёзное.
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 адресов ничего не подозревавших коллег). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
Наше решение: Если компания приступает к работе по снижению разного рода зависимостей, например, в питании, курении, важно быть готовым к неосознанному сопротивлению. При этом оно бывает ярче там, где на старте могла проявиться выраженная заинтересованность, стремление более глубоко войти в процесс. В корпоративных программах не надо гнаться за быстрым и глубоким результатом. Важнее создать мотивацию, поддержать первые шаги, помочь в подборе персональных решений, опирающихся на образ жизни участника, сформировать поддерживающую среду для закрепления результата.
3. Автоматизация – наше всё?
Организаторы программ корпоративного благополучия автоматизируют процессы, позволяя вовлекать в программу широкие слои участников, разные регионы, решать задачи разной сложности. Мы получаем высокий уровень вовлечённости, а вместе с ним «творческие» решения в борьбе за победу. В нашей практике уже были:
Шагомеры, привязанные к собаке.
«Мёртвые души» болельщиков за команду.
Накрутка лайков и многое другое.
Наше решение: показать участникам, что мы видим нарушения, но не вступать с нарушителями в соревнование «поймал/не поймал». Важно сконцентрировать своё внимание и внимание участников на пользе для здоровья, которую получит тот, кто реально участвует в программе.
А у вас какой опыт?…Eщё
5
14 марта 2023
КОМПАНИЯ
Российская консалтинговая компания
СИТУАЦИЯ
Скорость изменений в мире сильно возросла. Долгосрочные программы не способны предусмотреть возможные вызовы. Остро стоит задача - найти решение по обеспечению благополучия и продуктивности коллектива, которое будет работать долго, но при этом будет постоянно перестраиваться под изменяющиеся условия, давая почву для реализации возможностей отдельного сотрудника и коллектива в целом.
РЕШЕНИЕ
• Создать систему оперативного реагирования на факторы снижения продуктивности и эмоционального состояния сотрудников на фоне турбулентности в экономике, политике, самочувствия конкретного человека
• Создать постоянно действующую Рабочую группа, в составе которой объединить ресурсы как самой компании, так и внешних специалистов – носителей знаний и технологий.
• Объединить digital и иные возможности компании и провайдера для максимального эффекта и вовлечённости.
• Сформировать бюджет, в рамках которого заложены форматы, количество, а не наполнение мероприятий.
• Обеспечить постоянный мониторинг показателей самочувствия коллектива и реализацию решений, которые необходимы для решения проявленной задачи. Итоговое решение о применении принимать Рабочей группой программы.…Eщё
Российская консалтинговая компания
СИТУАЦИЯ
Скорость изменений в мире сильно возросла. Долгосрочные программы не способны предусмотреть возможные вызовы. Остро стоит задача - найти решение по обеспечению благополучия и продуктивности коллектива, которое будет работать долго, но при этом будет постоянно перестраиваться под изменяющиеся условия, давая почву для реализации возможностей отдельного сотрудника и коллектива в целом.
РЕШЕНИЕ
• Создать систему оперативного реагирования на факторы снижения продуктивности и эмоционального состояния сотрудников на фоне турбулентности в экономике, политике, самочувствия конкретного человека
• Создать постоянно действующую Рабочую группа, в составе которой объединить ресурсы как самой компании, так и внешних специалистов – носителей знаний и технологий.
• Объединить digital и иные возможности компании и провайдера для максимального эффекта и вовлечённости.
• Сформировать бюджет, в рамках которого заложены форматы, количество, а не наполнение мероприятий.
• Обеспечить постоянный мониторинг показателей самочувствия коллектива и реализацию решений, которые необходимы для решения проявленной задачи. Итоговое решение о применении принимать Рабочей группой программы.…Eщё
5
16 января 2023
КОМПАНИЯ
Крупная торговая компания
СИТУАЦИЯ
В течение нескольких лет в компании системно и довольно успешно проводились программы привлечения к спорту. Рост вовлечённости на определённом этапе значительно замедлился. Требовались решения, которые придадут имеющимся программам новый импульс, и дадут возможность расширить состав участников.
РЕШЕНИЕ
• Продолжив спортивные программы, сфокусировать внимание участников на качестве двигательной активности, поддержании ресурса организма через питание, углубив результат от занятий спортом.
• Программы по освоению здорового питания и движения провести в виде соревнования, чтобы поддержать соревновательный дух сотрудников, любящих состязания.
• В рамках программы дать возможность освоения практик здорового питания и движения сотрудникам, которых не заинтересовали спортивные соревнования. Условия взаимодействия в ходе программы «спортсменов» и «не спортсменов» должны быть равнозначными.
• Привнести в программу творческие возможности для тех, кому приятнее раскрыться в данном направлении, закрепить свои умения и рассказать о результатах коллегам.
• Повысить уровень диджитализации в спортивных программах.
• Изменить соотношение очных и дистанционных решений.
• Выдвинуть новых неформальных лидеров – амбассадоров ЗОЖ.…Eщё
Крупная торговая компания
СИТУАЦИЯ
В течение нескольких лет в компании системно и довольно успешно проводились программы привлечения к спорту. Рост вовлечённости на определённом этапе значительно замедлился. Требовались решения, которые придадут имеющимся программам новый импульс, и дадут возможность расширить состав участников.
РЕШЕНИЕ
• Продолжив спортивные программы, сфокусировать внимание участников на качестве двигательной активности, поддержании ресурса организма через питание, углубив результат от занятий спортом.
• Программы по освоению здорового питания и движения провести в виде соревнования, чтобы поддержать соревновательный дух сотрудников, любящих состязания.
• В рамках программы дать возможность освоения практик здорового питания и движения сотрудникам, которых не заинтересовали спортивные соревнования. Условия взаимодействия в ходе программы «спортсменов» и «не спортсменов» должны быть равнозначными.
• Привнести в программу творческие возможности для тех, кому приятнее раскрыться в данном направлении, закрепить свои умения и рассказать о результатах коллегам.
• Повысить уровень диджитализации в спортивных программах.
• Изменить соотношение очных и дистанционных решений.
• Выдвинуть новых неформальных лидеров – амбассадоров ЗОЖ.…Eщё
5
23 ноября 2022
КОМПАНИЯ
Российская ИТ-компания
СИТУАЦИЯ
Значимая часть сотрудников компании поменяла локацию. Связи между сотрудниками ослабли, наблюдается повышенный уровень напряжения в коллективе. А впереди Новогодние праздники.
Проявились следующие задачи:
* Объединить сотрудников на общей позитивной теме.
* Помочь в отрыве от привычной обстановки чувствовать поддержку, с пользой и активно провести новогодние каникулы.
* В лёгкой форме дать полезные инструменты для восстановления эмоционального баланса, физического ресурса.
РЕШЕНИЕ
* В период подготовки и проведения новогодних каникул провести программы корпоративного благополучия, объединив в ней вопросы эмоционального и физического здоровья.
* Все знания и умения формировать сквозь тематику Нового года, идей по здоровому и активному проведению каникул.
* Для вовлечения применить методы геймификации, когда у каждого есть возможность не только оздоровиться, но и получить новогодние подарки.
* Для широты вовлечения предусмотреть в программе несколько вариантов участия, чтобы каждый сотрудник смог найти удобные для его планов на каникулы варианты участия.…Eщё
Российская ИТ-компания
СИТУАЦИЯ
Значимая часть сотрудников компании поменяла локацию. Связи между сотрудниками ослабли, наблюдается повышенный уровень напряжения в коллективе. А впереди Новогодние праздники.
Проявились следующие задачи:
* Объединить сотрудников на общей позитивной теме.
* Помочь в отрыве от привычной обстановки чувствовать поддержку, с пользой и активно провести новогодние каникулы.
* В лёгкой форме дать полезные инструменты для восстановления эмоционального баланса, физического ресурса.
РЕШЕНИЕ
* В период подготовки и проведения новогодних каникул провести программы корпоративного благополучия, объединив в ней вопросы эмоционального и физического здоровья.
* Все знания и умения формировать сквозь тематику Нового года, идей по здоровому и активному проведению каникул.
* Для вовлечения применить методы геймификации, когда у каждого есть возможность не только оздоровиться, но и получить новогодние подарки.
* Для широты вовлечения предусмотреть в программе несколько вариантов участия, чтобы каждый сотрудник смог найти удобные для его планов на каникулы варианты участия.…Eщё
6
20 сентября 2022
Очередной вопрос нашей рубрики мы задали Екатерине Нестеровой - руководителю направления по социальным программам крупной финансовой компании. За более, чем 10-летний опыт работы в этой области она накопила большой багаж наблюдений, краткосрочных и отдалённых результатов проводимых мероприятий.
* Какую роль играют профосмотры в рамках wellbeing? Может их уже и достаточно для поддержания здоровья и благополучия коллектива?
* Переживаемые нами времена ярко показали важность здоровья. Не кажется ли странным вопрос: нужна ли дополнительная мотивация сотруднику, которому компания предоставила возможность пройти широкий профилатический осмотр?
* Почему сотрудники, получив возможность глубокого обследования в рабочее время, не проходят профосмотр?
* Какие показатели охвата профосмотром можно назвать приемлемыми и каковы они по факту проведённой программы у Вас?
* Что можно отнести к ТОП-3 мотиваторам для прохождения профосмотра?
* Какие ошибки важно не совершить, организуя профосмотр?
* Какие результаты проведённого профосмотра видятся наиболее значимыми?
Давайте вместе услышим ответы на эти вопросы. Продолжительность беседы - 28 мин.…Eщё
* Какую роль играют профосмотры в рамках wellbeing? Может их уже и достаточно для поддержания здоровья и благополучия коллектива?
* Переживаемые нами времена ярко показали важность здоровья. Не кажется ли странным вопрос: нужна ли дополнительная мотивация сотруднику, которому компания предоставила возможность пройти широкий профилатический осмотр?
* Почему сотрудники, получив возможность глубокого обследования в рабочее время, не проходят профосмотр?
* Какие показатели охвата профосмотром можно назвать приемлемыми и каковы они по факту проведённой программы у Вас?
* Что можно отнести к ТОП-3 мотиваторам для прохождения профосмотра?
* Какие ошибки важно не совершить, организуя профосмотр?
* Какие результаты проведённого профосмотра видятся наиболее значимыми?
Давайте вместе услышим ответы на эти вопросы. Продолжительность беседы - 28 мин.…Eщё
6
7 сентября 2022
Такой любопытный вопрос пришёл нам от наших подписчиков. И если смотреть на него глазами бизнеса, то он абсолютно резонный. Компания хочет вкладываться в своих сотрудников и получать эффект, а не обеспечивать коллектив «костылями». Ежегодно у среднего размера компаний на психологическую поддержку могут уходить по 2-5 миллионов рублей. Согласитесь, это внушительная статья расходов, особенно если она постоянная. Всегда ли нужна постоянная поддержка? Есть ли решения, которые могут быть краткосрочными, и при этом эффективными и оптимальными по затратам?
Мы отвечаем: есть! Вот ключевые принципы используемых нами решений:
1. Компания входит в краткосрочный проект. Кстати, программы с временным ограничением обеспечивают большую востребованность и вовлечённость, чем долгосрочные. Опираясь на наш опыт, оптимальный период – 3 мес.
2. Заказчик определяет лимит консультаций, чтобы не «слить» бюджет на ограниченное число сотрудников, а показать вариант решения их запросов. При желании, сотрудник может продолжить работу с психологом самостоятельно.
3. Мы используем краткосрочные методы терапии. Они позволяют человеку найти выходы, опору и приступать к действиям, имея необходимые инструменты, не «подсаживая» на историю «пойду выговорюсь». Есть запрос – есть решение.
Компания оплачивает консультации в рамках своего лимита по факту оказанных. Сотрудники воспользовались меньшим числом – оплата становится пропорционально меньше.
4. Сотрудники могут сами выбирать комфортный формат психологической работы: глубокая терапия, коучинг, арт-терапия и прочее.
5. Помимо персональных консультаций мы может тестировать коллектив, «подсвечивая» сотрудникам зоны роста. Человек уходит со встречи понимая, что его тянет назад, что машет ему быть эффективным и куда двигаться дальше.
6. Большую часть задач решаем в групповом формате и через линейных руководителей организации.
Мы искренне считаем, что работодатель может дать коллективу инструмент для самостоятельного решения текущих задач. И вновь воспользоваться внешней помощью при появлении задач нового уровня или значительном обновлении штатного состава. А Вы как думаете?…Eщё
Мы отвечаем: есть! Вот ключевые принципы используемых нами решений:
1. Компания входит в краткосрочный проект. Кстати, программы с временным ограничением обеспечивают большую востребованность и вовлечённость, чем долгосрочные. Опираясь на наш опыт, оптимальный период – 3 мес.
2. Заказчик определяет лимит консультаций, чтобы не «слить» бюджет на ограниченное число сотрудников, а показать вариант решения их запросов. При желании, сотрудник может продолжить работу с психологом самостоятельно.
3. Мы используем краткосрочные методы терапии. Они позволяют человеку найти выходы, опору и приступать к действиям, имея необходимые инструменты, не «подсаживая» на историю «пойду выговорюсь». Есть запрос – есть решение.
Компания оплачивает консультации в рамках своего лимита по факту оказанных. Сотрудники воспользовались меньшим числом – оплата становится пропорционально меньше.
4. Сотрудники могут сами выбирать комфортный формат психологической работы: глубокая терапия, коучинг, арт-терапия и прочее.
5. Помимо персональных консультаций мы может тестировать коллектив, «подсвечивая» сотрудникам зоны роста. Человек уходит со встречи понимая, что его тянет назад, что машет ему быть эффективным и куда двигаться дальше.
6. Большую часть задач решаем в групповом формате и через линейных руководителей организации.
Мы искренне считаем, что работодатель может дать коллективу инструмент для самостоятельного решения текущих задач. И вновь воспользоваться внешней помощью при появлении задач нового уровня или значительном обновлении штатного состава. А Вы как думаете?…Eщё
4
7 сентября 2022
Компании, которые системно занимаются вопросами благополучия персонала, понимают, что важнейшую роль в этом вопросе играют линейные руководители. Включение в программы модуля поддержки управленческого состава, так называемой «Школы линейного руководителя», и персональных коучинговых сессий, уже практически норма вещей. Но наше удивление и открытие было в том, что, тестируя коллективы, мы заметили: оказывается, подобная поддержка нужна не только управленцам, но и исполнителям. Давайте взглянем на эту ситуация глазами бизнеса.
Тестируемые нами сотрудники в большинстве своём признаются, что находятся в состоянии неопределённости и тревоги за будущее. Они же называют основной причиной потери своей эффективности отсутствие чётких и понятных личных целей, мотивации и смыслов. Таким образом, мы видим, что состояние тревоги и неопределённости, которыми «заразилось» большинство людей в течение прошедших пару лет, напрямую влияет на продуктивность коллектива. Один из эффективных выходов – предоставление сотрудникам возможности проработать с коучем в приватной беседе своё состояние, найти точки опоры и определить цели, ведь важно не «зависать» в состоянии неопределённости, а искать выходы.
Что такое коучинг, как выглядят сессии и что они дают, рассказывает коуч компании «5 Гармоний» Надежда Борисова. 7 минут + личный кейс. Приятного просмотра!…Eщё
Тестируемые нами сотрудники в большинстве своём признаются, что находятся в состоянии неопределённости и тревоги за будущее. Они же называют основной причиной потери своей эффективности отсутствие чётких и понятных личных целей, мотивации и смыслов. Таким образом, мы видим, что состояние тревоги и неопределённости, которыми «заразилось» большинство людей в течение прошедших пару лет, напрямую влияет на продуктивность коллектива. Один из эффективных выходов – предоставление сотрудникам возможности проработать с коучем в приватной беседе своё состояние, найти точки опоры и определить цели, ведь важно не «зависать» в состоянии неопределённости, а искать выходы.
Что такое коучинг, как выглядят сессии и что они дают, рассказывает коуч компании «5 Гармоний» Надежда Борисова. 7 минут + личный кейс. Приятного просмотра!…Eщё
5
11 августа 2022
Сервис психологической поддержки "PSY-support" от компании "5 Гармоний"показал хорошие результаты по итогам первых месяцев работы в QIWI.
Программа получила широкий отклик - 25% сотрудников стали её активными участниками.
Сервис создан для оказания психологической поддержки коллективов от 20 до 3000 чел. Это может быть компания в целом или только её часть.
Ключевые особенности сервиса:
* В центре внимания весь коллектив как единый организм
* Централизованное управление Сервисом закреплённым психологом
* Работа как по возвращению в продуктивное состояние, так и по формированию навыков дальнейшего управления своим состоянием
* Модульный сервис, позволяющий формировать и перестраивать программу в зависимости от текущих потребностей
*Формирование команды специалистов с модальностями, отвечающими задачам компании
*Возможность выбора варианта решения вопроса: персональная работа, работа с большой или малой группе
Сервис выполняет задачу оперативного и качественного восстановления продуктивности персонала и не требует постоянного подключения, так как закладывает фундамент самостоятельной поддержки благополучия коллектива. Его повторное подключение необходимо при выявлении нового уровня задачи или значительной доли обновления кадрового состава компании.…Eщё
Программа получила широкий отклик - 25% сотрудников стали её активными участниками.
Сервис создан для оказания психологической поддержки коллективов от 20 до 3000 чел. Это может быть компания в целом или только её часть.
Ключевые особенности сервиса:
* В центре внимания весь коллектив как единый организм
* Централизованное управление Сервисом закреплённым психологом
* Работа как по возвращению в продуктивное состояние, так и по формированию навыков дальнейшего управления своим состоянием
* Модульный сервис, позволяющий формировать и перестраивать программу в зависимости от текущих потребностей
*Формирование команды специалистов с модальностями, отвечающими задачам компании
*Возможность выбора варианта решения вопроса: персональная работа, работа с большой или малой группе
Сервис выполняет задачу оперативного и качественного восстановления продуктивности персонала и не требует постоянного подключения, так как закладывает фундамент самостоятельной поддержки благополучия коллектива. Его повторное подключение необходимо при выявлении нового уровня задачи или значительной доли обновления кадрового состава компании.…Eщё
3
29 июля 2022
Мы победили! 1 Место в конкурсе "Инвестиции в развитие здоровой страны".
19 претендентов на звание "Лучший проект 2022" в номинации "Развитие оздоровительной культуры": Северсталь, АЛРОСА, ФОСАГРО, БУАРОН, Федеральная пассажирская компания, Зарубежнефть и другие компании, вносящие свой вклад в развитие здоровой страны через оздоровление сотрудников своих компаний.
1 место получил проект "ВБРР: Перезагрузка".
Это стратегический проект, старт которого дан в 2015 году.
За время проекта Всероссийский банк развития регионов в партнёрстве с творческой мастерской программ корпоративного благополучия "5 Гармоний" прошёл большой путь трансформации от уровня изменений через диагностику и обучение, до уровня управления здоровьем и благополучием.
Наградой на этому пути стало успешное прохождение пандемии, рост продуктивности на фоне её снижения у конкурентов.
Победа на конкурсе - это приятное подтверждение правильности выбранной стратегии, работа в рамках которой будет продолжаться, потому что благополучие - это не цель, это путь.
Защита конкурсных работ проходила в апреле-мае 2022 года. Проект ВБРР на конкурсе представляла руководитель направления по социальным программам Екатерина Нестерова. Затем над проектами работал широкий состав жюри. И 28 июля 2022 года были объявлены победители.
Всю информацию, в том числе и защиту всех проектов, можно найти на сайте конкурса.…Eщё
19 претендентов на звание "Лучший проект 2022" в номинации "Развитие оздоровительной культуры": Северсталь, АЛРОСА, ФОСАГРО, БУАРОН, Федеральная пассажирская компания, Зарубежнефть и другие компании, вносящие свой вклад в развитие здоровой страны через оздоровление сотрудников своих компаний.
1 место получил проект "ВБРР: Перезагрузка".
Это стратегический проект, старт которого дан в 2015 году.
За время проекта Всероссийский банк развития регионов в партнёрстве с творческой мастерской программ корпоративного благополучия "5 Гармоний" прошёл большой путь трансформации от уровня изменений через диагностику и обучение, до уровня управления здоровьем и благополучием.
Наградой на этому пути стало успешное прохождение пандемии, рост продуктивности на фоне её снижения у конкурентов.
Победа на конкурсе - это приятное подтверждение правильности выбранной стратегии, работа в рамках которой будет продолжаться, потому что благополучие - это не цель, это путь.
Защита конкурсных работ проходила в апреле-мае 2022 года. Проект ВБРР на конкурсе представляла руководитель направления по социальным программам Екатерина Нестерова. Затем над проектами работал широкий состав жюри. И 28 июля 2022 года были объявлены победители.
Всю информацию, в том числе и защиту всех проектов, можно найти на сайте конкурса.…Eщё
5
© 2024 «5 Гармоний»1-й оператор well-being
программ в России
- ☎ +7 499 553-02-90
- ✉ welcome@5h.ru
В соцсетях: