Well-being: технологии корпоративного здоровья

Прежде, чем ответить на этот вопрос, давайте договоримся о понятиях. Под вовлечённостью в данном материале мы принимаем общее число уникальных пользователей, обратившихся за любыми услугами на протяжении действия программы, к количеству сотрудников, которые имели право пользования данной программой. Этот показатель так же называют «Процент уникальных пользователей».
Одни компании гордятся тем, что достигли 20%, другие 90%. Так чья программа сработала хорошо?
Возможно, мы вас разочаруем, но эти уровни нельзя сравнивать между собой. А с чем же тогда их сравнить и от чего зависят результаты❓

✅Адекватное сравнение - с результатами аналогичных программ в данной компании. И то, если они проводились в схожих для этой компании условиях.
✅С вовлеченностью в информационное пространство. Мы недавно завершили проект в компании, которая на старте сообщила, что они ожидают «потолок» участников в проект – 30%. Основания: в корпоративных проектах обычно участвует не более 20-25%, а в корпоративном чате телеграмм состоит 30% сотрудников. В таких случаях важно сделать акцент в информировании на других каналах. Кстати, в этой программе уровень вовлечения был более 40% и программа помогла расширить круг участников корпоративного чата.
✅Вовлечённость очень сильно зависит от сложившейся корпоративной культуры компании и её отдельных подразделений. В целом ряде компаний мы встречаемся с подразделениями, которые вообще не откликаются на корпоративные программы благополучия, досуговые мероприятия: «нам работать надо». Мы не раз пытались узнать, отличается ли в лучшую сторону их продуктивность, и ни разу не получили положительного ответа.
✅На вовлечённость оказывают значительное влияние так называемые неформальные лидеры. Бывает, что завхоз «Семёныч», почувствовавших толк в приближающемся мероприятии, сделает больше, чем куча электронных писем с картинками. Так в одной из программ заказчик сделал акцент на своих «Семёнычах» и получил 83% участия, превзойдя прежние уровни!
✅Авторитет линейных руководителей (как выше, так и ниже по служебной лестнице) – хорошая опора. На старте одной из программ Генеральный пригласил на встречу линейных руководителей двух ключевых подразделений со словами: если они сейчас почувствуют, что это надо, за результат вовлечения можно не переживать. Это был наш рекорд рекордов – 92%
✅Конечно можно найти статистику вовлечения в отрасли. Посмотреть на международные данные. В частности, Ассоциация Поддержки Сотрудников Северной Америки (EASNA), считает достойным процентом уникальных пользователей – 15%

А Вы с чем сравниваете?…Eщё

В последнее время часто используется термин геймификация. Он обманчив, потому что я не раз сталкивалась с тем, что не уточнив определение, можно запутаться в разговоре с собеседником. Я сегодня хочу поразмышлять о геймификации как технологии адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс.
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Могу продолжать и далее: очень ценю эту технологию. Но сегодня хочу поговорить о сложностях, с которыми мы сталкиваемся, поделиться отрицательным опытом, который мы используем для дальнейшей отладки программ.
Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
! Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
Раз, два, три, четыре, пять, я иду тебя искать!
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 несуществующих адресов). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
! Наше решение: игра – дело серьёзное. Отбор к участию очень важен. Инструментарий для отбора всегда можно найти, чтобы отобрать к участию сотрудников, которые помогут сформировать достойный образец поведения для коллег, дадут правильный и зримый результат без отвлечения ресурсов.…Eщё

Сроки: Ноябрь 2018 — Май 2019
Цели проекта:
• Создание программы амбассадорства и её поддержание — повышаем уровень информированности сотрудников компании и их близких о рисках онкологических заболеваний и методах их лечения
• Работа над уровнем вовлечённости сотрудников — включаем в систему Wellbeing ежегодную проверку онкологических заболеваний (скрининг)
• Повышение лояльности к корпоративному бренду компании — работа с местными сообществами и заинтересованными сторонами, привлечение их в роли экспертов.

Основные этапы проекта:
1 этап. Инициация проекта, согласование необходимости и целесообразности
2 этап. Подготовка концепции проекта, согласование формы и структуры
3 этап. Реализация проекта
3.1. Образовательные мероприятия
3.2. Экскурсии в R&D (Research and Development) центры компании
3.3. Скрининг для сотрудников BIOCAD и их близких

Основные результаты проекта:
• Около 50% сотрудников компании приняли участие в проекте «#маманебойся»: более 1500 сотрудников и их близких приняли участие в образовательных мероприятиях проекта. Из них 127 человек приняли очное участие в мероприятиях;
1132 человека приняли участие в мероприятиях в онлайн-формате при помощи ресурса для корпоративного обучения, 3116 человек посетили сайт проекта.
68 человек посетили экскурсии в R&D (Research and Development) центры компании, 543 сотрудника BIOCAD и их близких прошли скрининг в 33 городах России
• На 20% увеличился показатель лояльных упоминаний HR-бренда BIOCAD во внешней среде
• По итогам проекта участники снова приняли участие в корпоративном исследовании. Полученные результаты на порядок отличались от результатов опроса, проведённого перед стартом проекта
• 98% (против 70%) сотрудников начали задумываться о ранней диагностике рака
• 90% (против 56%) респондентов после участия в проекте спроектировали определенный план действий в случае обнаружения онкологического заболевания у себя или у родственника
• 96% (против 63%) смогли ответить на вопрос о реальных причинах возникновения онкологических заболеваний
• 97% (против 59%) овладели информацией о том, как именно проходит скрининг на разные виды рака
• 98% (против 80%) уже посоветовали или посоветуют обратиться к врачу для профилактики своим родителям.…Eщё

Сроки: 2015—2017 гг.
Основные статьи бюджета включают: санаторно-курортное лечение и оздоровление (75%), занятия спортом и тренировочные процессы (20%), профилактические мероприятия и организацию питания по новым технологиям (около 5%).
В 2017 г. бюджет составил 150м.р., в 2016 г.— 144м.р., в 2015 г.— 128м.р.

Цели проекта:
1. Специальная программа, направленная на заботу о здоровье сотрудников.
2. Снижение уровня заболеваемости и дней нетрудоспособности.
3. Популяризация здорового образа жизни сотрудников, их семей и жителей города.

Основные этапы проекта: Проект стартовал в 2015 г. и состоял из комплексной реализации сразу нескольких блоков:
1. Диагностика и профилактика.
2. Здоровый образ жизни и досуг.
3. Здоровое питание на рабочем месте.
4. Свобода от курения

Основные результаты проекта:
Количественные показатели:
1. Снижение дней временной утраты трудоспособности сотрудников на 6,9% в 2016 г. по сравнению с 2014 г.
2. 43% сотрудников Череповецкой площадки вовлечены в занятия спортом и здоровый образ жизни.
3. Доля сотрудников, прошедших медицинские диагностические и профилактические мероприятия 100% от численности работников, подлежащих диагностике.

Качественные показатели:
1. Рост вовлеченности в решение проблем с курением, создание и обустройство новых мест для активных занятий спортом, уделяется особое внимание здоровому питанию, разнообразной, натуральной и качественной пище.
2. В 2016 г. сотрудники компании начали сдавать нормы ГТО ещё до старта общероссийской программы. В 2016 г. количество участников составило 2 321 чел.…Eщё

Сроки: С 2014 по 2017 год
Бюджет: Порядка 50 млн. руб.

Цели проекта: Группа Компаний «Русагро» — это крупнейший вертикальный агрохолдинг России.

В компании работают более 14 тыс. сотрудников, которые задействованы в производстве сахара, свиноводстве, растениеводстве и масложировом бизнесе в различных регионах страны.

В 2012—2013 году были проведены исследования корпоративной культуры и вовлеченности компании, которые показали, что бизнес-подразделения компании разрознены, уровень вовлеченности сотрудников компании находится в зоне риска (40%), сотрудники не чувствуют себя частью «большого Русагро», в результате индекс привлекательности бренда работодателя был ниже нейтрального уровня (35%).
В результате было принято решение создать единое спортивное движение. Целями «Честных Игр Русагро» стало внедрение единых традиции поддержки здорового образа жизни сотрудников «Русагро», которые объединяли бы сотрудников из разных регионов России и разных бизнес-направлений компании,
увеличивая вовлечённость сотрудников, повышая привлекательность бренда-работодателя «Русагро» и помогая транслировать ценности компании.

Основные этапы проекта: Проект «Честные игры Русагро» состоит из серии предспартакиад и отборочных соревнований, а также масштабной финальной спартакиады, в программе которой 12 видов состязаний. Проект охватывает все 4 бизнес-направления компании во всех регионах присутствия компании — от Черноземья до Приморья.
В каждом из 4х бизнесов холдинга проходят Предспартакиады для формирования сборных команд по различным видам спорта — прыжки в длину, бег на разные дистанции, баскетбол, футбол, шахматы, ГТО, перетягивание каната, меткость и т.д.
В 2017 году прошло 14 таких Предспартакиад, в которых совокупно приняло участие более 5000 сотрудников и членов их семей. Пред финальной Спартакиадой, на которой за звание лучших борются 4 сборные, спортсмены активно тренируются.

В 2017 году компания также предложила присоединиться к тренировкам и болельщикам, организовав спортивный онлайн марафон. Финальное мероприятие — аналог Олимпийских Игр — собирает от 3 до 5 тыс. болельщиков, 300 спортсменов, включает красочную, масштабную церемонию открытия, множество интерактивных зон и замечательный финальный концерт.

Основные результаты проекта: По итогам четырёх лет проведения серии мероприятий, «Честные Игры» стали ежегодной традицией, грандиозным действом, которое сотрудники ждут с нетерпением. Развитие спортивного образа жизни, предпочтение спорта другим форматам отдыха и времяпрепровождения, развитие выносливости, целеустремленности, силы воли сотру,
— все эти позитивные изменения среди наших сотрудников происходят благодаря «Честным Играм Русагро».

Для многих сотрудников — участников и болельщиков «Честных Игр» — это лучшая мотивация на работу в компании, вдохновение на целый год. Вовлечённость сотрудников Компании выросла за 3 года на 27 п.п, индекс привлекательности бренда работодателя на 30 п.п., а средний уровень знания и применения ценностей Компании достиг 63%.
Качественное исследования Бренда –работодателя «Русагро» (более 70 фокус-групп), проведённое в 2016 году, показало, что сотрудники из различных бизнес-направлений «Русагро» позитивно оценивают Компанию как работодателя и хотят быть частью «Большого Русагро».
Этот вывод подтвердило и исследование Randstad Award, которое признало Группу Компаний «Русагро» самым привлекательным работодателем в агропромышленном комплексе в России в 2016 году.…Eщё