Well-being: технологии корпоративного здоровья

"Диалог с экспертом" Татьяной Бурцевой, генеральным директором одного из крупнейших провайдеров услуг в области EAP/ППС в России – компании Добросервис.

Входе общения были затронуты такие вопросы как:
- как компании воспринимают well-being;
- какие подразделения обычно отвечают за данное направление;
- какие метрики компании используют для определения эффективности программ;
- как повысить вовлеченность сотрудников в программы…Eщё

В 3-ем выпуске "Диалог с экспертом" общаемся с Антоном Кушнером, основателем и генеральным директором крупнейшего провайдера услуг в области EAP/ППС в России – компании Понимаю.
Входе общения были затронуты такие вопросы как:
- изменения в России и в мире в области well-being за последние 3 года. Что происходит?
- как повлиял ковид-19 на корпоративные программы well-being?
- какое будущее у WB в России?
- будут ли страховые компании активно внедрять well-being и учитывать его влияние?
- выходы на новые рынки и влияние глобальных провайдеров на российский рынок услуг в области well-being.…Eщё

Татьяна Борисова, руководитель отдела охраны труда и непрерывности бизнеса в странах Центральной и Восточной Европы группы компаний «Новартис»:
— Компании реализуют программы поддержки и укрепления здоровья однозначно с целью заботы о людях. Причем здесь мы говорим как про внутренних сотрудников, так и про работников подрядных организаций, которые трудятся у нас в офисе и на производстве.

Мы отлично понимаем, что люди — это главная ценность организации, они проводят часть своей жизни на работе, отдают много энергии и сил, мы, вне всяких сомнений, должны здесь их поддержать. Для организации в этом смысле есть еще и опосредованный эффект — сотрудники меньше болеют, они более энергичны и способны сохранять баланс между работой и личной жизнью.

Если говорить о том, какую роль играют программы укрепления здоровья в привлечении и удержании кадров, то здесь стоит иметь в виду не только их. «Новартис» шагнул в этом отношении вперед, и мы внедряем более расширенную программу, где уже говорим не только про здоровье, а про благополучие сотрудников во всех сферах жизни.

Наша программа Energized for Life состоит из пяти блоков: гибкость, эргономика рабочего пространства, программы благополучия сотрудников, осознанность и программы по достижению высокой и устойчивой эффективности. Получается очень сбалансированная и подвижная система — один элемент, например гибкость, перетекает в другой, например эргономику.

У нас гибкий режим как с точки зрения времени начала и окончания работы, так и в плане возможности работать из дома — это, кстати, нам очень помогло в период адаптации к ситуации, вызванной эпидемией коронавируса. Другой важный момент — вовлечение сотрудников. Такие программы не внедряются сверху вниз, необходимы драйверы на всех уровнях организации, люди, которые горят этой идеей и готовы привносить свои энергию и опыт.

Исследования с применением технологии big data однозначно нужны, чтобы четко отслеживать тренды, тенденции, смотреть, что дает результат, а что нет. Это позволит быть гибкими, понимать, что конкретно нужно сотрудникам, что дает эффект.

По поводу big data — как и в любой технологии, здесь есть свои плюсы и минусы, и здесь скорее опять нам нужно говорить про гибкий и сбалансированный подход.

Я вижу две основные трудности, с которыми могут столкнуться работодатели в процессе внедрения программ. Первое — вовлеченность сотрудников и их охват. Это может быть связано как с территориальным разбросом сотрудников, так и с большой занятостью, сложностями с поиском времени на участие в программе. Второе — это поддержание интереса к программе: необходимо делать ее гибкой, чтобы она на протяжении долгого времени привлекала сотрудников.

Что касается объединения усилий бизнеса, государственных органов и общества, то это активное обсуждение программ, возможность делиться эффективными практиками — вопросу будет уделяться достаточно большое внимание, когда будут видны лидеры.…Eщё

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека», Россия и Евразия:

— Один из стратегических приоритетов компании «АстраЗенека» — быть отличным местом для работы. Мы придерживаемся мнения, что для людей важна не только правильная система мотивации и комфортный офис, но также ощущение заботы и сопричастности к общему делу.

По некоторым данным, инвестиции в благополучие сотрудников считаются самыми выгодными в мире — по разным оценкам, отдача в среднем составляет один к пяти, а возврат инвестиций в программы благополучия находится на уровне 300%. Причем эти цифры универсальны и не привязаны к специфике конкретной отрасли.

Стремясь улучшить жизнь своих сотрудников, в 2018 году мы внедрили комплексное HR-решение по управлению благополучием — программу «Жизнь в стиле „АстраЗенека“», которая призвана привлекать и удерживать талантливых сотрудников, формировать у них позитивные жизненные ценности, стимулировать их выбирать здоровый и сбалансированный образ жизни.

Будучи биофармацевтической компанией, мы уделяем большое внимание здоровью наших сотрудников и членов их семей. Им доступны ДМС, услуги телемедицины, профилактические осмотры и онлайн-анкетирование для оценки рисков возникновения заболеваний. Благодаря предпринимаемым мерам мы смогли на 49% увеличить частоту выявляемости заболеваний, протекающих бессимптомно, а за время действия корпоративной программы благополучия средняя продолжительность больничных снизилась на 0,2 дня на одного работника.

В «АстраЗенеке» большой популярностью пользуются совместные спортивные мероприятия. В компании образовалась команда, которая, к примеру, принимает участие в городских марафонах.

В отчете CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) за 2019 год отмечается, что компании, измеряющие влияние активностей на благополучие, имеют в шесть раз больше положительных откликов и более позитивный результат. Первые итоги работы проекта «Жизнь в стиле „АстраЗенека“» показали, что уровень вовлеченности сотрудников вырос на 11%, а удовлетворенность возможностями развития — на 12%.

Время от времени в СМИ возобновляется дискуссия о принудительном посещении фитнес-занятий. Государство даже готово софинансировать эти меры, предложив компаниям налоговые льготы, но пока все инициативы остаются на уровне проектов. Мы в «АстраЗенеке» уверены, что инициатива по реализации программ по укреплению и профилактике здоровья на рабочем месте должна исходить от бизнеса, поскольку именно деловое сообщество обладает всей информацией о потребностях и мерах поддержки, которые необходимо реализовать для успешного решения задачи по распространению оздоровительных практик.…Eщё

Сергей Натаров, депутат Государственной думы, первый заместитель председателя комитета Госдумы по охране здоровья:

— Оздоровительное направление есть не во всех компаниях, но тем не менее подвижки в эту сторону делают многие. Здоровье сотрудников давно перестало быть исключительно их личным делом. Сегодня сложно представить успешную компанию, которая в той или иной мере не заботится о здоровье своих работников. Крупные мировые компании нередко соревнуются в количестве и качестве подобного рода услуг, ведь это позволяет привлекать наиболее конкурентоспособных и профессиональных работников.

Достаточно много плюсов можно обнаружить при поддержке курса, направленного на оздоровление сотрудников: это и сокращение расходов по нетрудоспособности, уменьшение трат, связанных с медицинской помощью и инвалидностью, выявление заболеваний на ранней стадии, повышение производительности труда, сокращение смертности, увеличение национального дохода.

В рамках реализации федерального проекта «Укрепление общественного здоровья» в составе национального проекта «Демография» Минздравом РФ в 2019 году была разработана библиотека корпоративных программ по укреплению здоровья работающих граждан. Также были подготовлены модельные корпоративные программы укрепления здоровья, обобщающие лучшие практики работы в этом направлении на различных предприятиях страны.

Планируется, что до 15 ноября 2020 года эти программы будут внедрены на предприятиях в восьми пилотных регионах с охватом не менее 3,2 млн работников.

По итогам экспериментального внедрения в течение года будет проведена работа по анализу необходимости внесения дополнительных разделов в модельные программы. После этого применение корпоративных программ будет распространено по всем регионам и в них должно войти не меньше 33,2 млн работников. Срок внедрения — 15 июня 2022 года.

Меры по формированию ЗОЖ ведомство делит на четыре группы по степени затратности для предприятий. В большинстве программ значительное внимание уделено физкультурно-оздоровительным компонентам, проведению мероприятий по профилактике вредных привычек.

Привычку вести ЗОЖ и заниматься физкультурой нужно прививать с раннего детства. В рамках школьной программы необходимо предлагать детям занятия в соответствии с современными спортивными изобретениями. Взрослые люди, как правило, сильно заняты. Но если у них есть привычка заниматься спортом, время всегда найдется.

В шаговой доступности должны быть не только тренажерные залы и фитнес-клубы, но и секции восточных единоборств, площадки для командных игр во дворах и парках. Кроме того, по стоимости они должны быть доступны. Эти условия требуют дополнительного финансирования. Таким финансированием может являться как спонсорская помощь, так и различные госпрограммы.

Считаю, что необходимо активизировать информирование в социальных сетях, на ТВ, рекламных площадках городов.…Eщё

Разговор главного редактора Журнала "Льготы и Бенефиты" Нагерняка Станислава с генеральным директором Apostrophe Media Антоном Коваль по вопросам корпоративных програм well-being в России. Какие существуют проблемы и какие перспективы у данных программ.…Eщё

III форум социальных инноваций регионов: Инфраструктура счастья в организации: реалии и управление ожиданиями сотрудников.

Можно ли создать условия для счастья в любой профессиональной сфере?
Что могут делать работодатели, чтобы их сотрудники находили смысл в своей работе и чувствовали себя счастливыми?
Мировые практики wellbeing и из чего складывается благополучие?
Какие факторы наиболее значимы для профессионального благополучия и на какие из них в силах повлиять компании, а что могут делать сами сотрудники для повышения коэффициента счастья в своей работе?

Wellbeing цитаты:

Мария Панферова, директор по стратегическим коммуникациям и правовым политикам QIWI: "well-being - это когда человек может быть собой"…Eщё

Штульман Александр Давидович, генеральный директор ООО "Корпоративное Здоровье" о связи ментального здоровья с производительностью и безопасностью труда?

По данным статистики ВОЗ, на сегодняшний день каждый пятый сотрудник находится в душевном состоянии, которое нарушает способность полноценно выполнять работу. Это приводит к значительному снижению производительности и безопасности труда.…Eщё

Татьяна Бурцева, директор по развитию «Европейской юридической службы»: "Понятие well-being однозначно не перевести на русский язык. Понятие ёмкое, его аспекты – благополучный образ жизни, непрерывное развитие, спорт, отсутствие вредных привычек, создание баланса между работой и отдыхом, качество окружающей среды, стиль взаимодействия с людьми.

Эффективность сотрудников напрямую зависит от здоровья и настроения, а не только от профессиональных качеств и навыков. Поэтому благополучие становится в центре корпоративной гражданской позиции и критической стратегией эффективности для вовлечения сотрудников, организационной энергии и производительности."…Eщё

Иван Орехов, генеральный директор ISS Art: «Мы постоянно развиваемся в вопросе мотивации сотрудников. Но сейчас мы не хотим больше воспитывать «великих Нехочух», дети должны взрослеть. Я считаю, что все прихоти сотрудников исполнять вредно. Сейчас мы разработали более качественный план индивидуального развития сотрудников. Например, мы убрали печеньки из офиса, — теперь у нас дни здоровой пищи. Также есть массаж, парикмахер. По согласованию оплачиваем лечение, книги или обучение. Открыли собственную школу, садик запускаем. Для этого переехали в отдельно стоящее здание на берегу реки. Но бывает, что заваливаешь «фишками» ребят, но все равно остается недоверие у тех, кто привык во всем искать подвох. Так, например, пока некоторые сотрудники думали, отдавать ли в нашу школу чад, в нее пришли другие дети».…Eщё