Мысли вслух о благополучии

В процессе работы мы видим, как проявляется корпоративная культура компаний. О ней сказано много, кратко можно дать определение – «У них так принято».
Вот примеры с результатами работы сформированной корпоративной культуры.

• «У нас не курят»
К удивлению, такая культура сложилась в производственном коллективе, где много мужчин, в том числе возрастных. Доля курящих там чуть более 10%. Но никто даже этого не видит, потому что курящие не курят на работе. Нет мест для курения. Нет запретительных документов. Не штрафных санкций. Нет уговоров. Просто так принято. В описании вакансий и условий работы есть информация о том, что в компании не курят. Поинтересовались у курящего сотрудника, которого компания не идентифицирует как курящего, почему так сложилось? Ответ был очень простым: мне понравилась вакансия, и я решил для себя, что готов не курить в рабочее время. И, кстати, курить в итоге стал меньше, что мне самому нравится.

• «Мы действуем вместе»
Какую, на ваш взгляд, вовлеченность в проекты, например, программы благополучия, можно считать хорошей? 20%, 50%, 70%? В этой компании – более 90%. Если решение принято, оно принято для всех. На старте нашей совместной работы проводился инструктаж. Не самое интересное мероприятие. Когда HR дала прогноз по количеству участников и он был близок к списочному составу компании, я удивилась. Еще более я удивилась, когда этот прогноз сбылся. И в этот и в последующие мероприятия, в которых выпала честь участвовать нашей компании.

А какие проявления корпоративной культуры удивляли Вас?
Как кратко определить суть культуры, в которой сейчас работаете Вы?…Eщё

В конце ноября 2021 г вышла статья под говорящим названием "Пандемия породила новую разновидность выгорания. Есть ли против неё вакцина?"
Выводы автора основаны на отчёте Gallup, в котором описывается тенденция, названная исследователями "Парадокс благополучия и вовлечённости".

"Выгорание похоже на вирус", утверждает автор статьи Антон Кацаф. "Оно заразно, может распространяться как эпидемия и, судя по всему, тоже способно мутировать". Выгорание нам давно известно, и уже даже внесено в Международную классификацию болезней (об этом можно найти информацию и в наших публикациях). Если оно "мутировало", значит и способы работы с ним должны поменяться, правильно?

Чтобы разобраться в ситуации мы пригласили к разговору одного из самых восстребованных психологов нашей компании, специалиста по техникам модификации опыта и психосоматике, игротерапевта и МАК-мастера, Ольгу Клюеву.

Мы надеялись в разговоре найти ответ, а получилось, что нашли даже несколько. Приглашаем к диалогу и вас, дорогой читатель!…Eщё

III форум социальных инноваций регионов: Инфраструктура счастья в организации: реалии и управление ожиданиями сотрудников.

Можно ли создать условия для счастья в любой профессиональной сфере?
Что могут делать работодатели, чтобы их сотрудники находили смысл в своей работе и чувствовали себя счастливыми?
Мировые практики wellbeing и из чего складывается благополучие?
Какие факторы наиболее значимы для профессионального благополучия и на какие из них в силах повлиять компании, а что могут делать сами сотрудники для повышения коэффициента счастья в своей работе?

Wellbeing цитаты:

Мария Панферова, директор по стратегическим коммуникациям и правовым политикам QIWI: "well-being - это когда человек может быть собой"…Eщё

В последнее время часто используется термин геймификация. Он обманчив, потому что я не раз сталкивалась с тем, что не уточнив определение, можно запутаться в разговоре с собеседником. Я сегодня хочу поразмышлять о геймификации как технологии адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс.
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Могу продолжать и далее: очень ценю эту технологию. Но сегодня хочу поговорить о сложностях, с которыми мы сталкиваемся, поделиться отрицательным опытом, который мы используем для дальнейшей отладки программ.
Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
! Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
Раз, два, три, четыре, пять, я иду тебя искать!
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 несуществующих адресов). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
! Наше решение: игра – дело серьёзное. Отбор к участию очень важен. Инструментарий для отбора всегда можно найти, чтобы отобрать к участию сотрудников, которые помогут сформировать достойный образец поведения для коллег, дадут правильный и зримый результат без отвлечения ресурсов.…Eщё