Мысли вслух о благополучии

Над такой темой собрала поразмышлять 26 апреля Академия Адидас причастных к теме корпоративного благополучия.
Полезная и продуктивная беседа протекала на фоне следующих мыслей и утверждений:
* Хорошо ли это, когда энтузиазм превышает компетентность?
* Надо ли стремиться в балансу работы и жизни, или работа - часть жизни и важно ставить задачу именно баланса в жизни?
* В чьей ответственности решение о благополучии?
* Что такое устойчивость?
* Что определяет наше качество жизни?

Заинтересованная беседа привела к нескольким решениям:
* А не пора ли сформулировать понятийный аппарат как поле для сближения или размежевания?
* Станет ли этот процесс шагом к созданию Ассоциации?

Все мы соскучились по личному общению. Конечно ждем очных встреч. Однако и онлайн-формат нужен, он позволяет расширить географию участников.

Спасибо за встречу, друзья!…Eщё

Разговор главного редактора Журнала "Льготы и Бенефиты" Нагерняка Станислава с генеральным директором Apostrophe Media Антоном Коваль по вопросам корпоративных програм well-being в России. Какие существуют проблемы и какие перспективы у данных программ.…Eщё

Уже весной нашего необычного 2020 года отовсюду раздавалось: мир после пандемии станет другим. Может мир-то и станет. Но мир - это мы. Значит очень многим из нас предстоит стать другими. Чем ближе осень, тем чаще в общении с корпоративными заказчиками мы так или иначе поднимаем этот вопрос. Многие компании отложили возвращение персонала с удалёнки на осень. Большая часть компаний будет возвращать далеко не всех.
Уже сейчас видны последствия вынужденных перемен, стоит задача восстановления продуктивности, изменения многих процессов. А там везде человек. Человек, которому надо поменяться, выйти на новый уровень.
В наших well-being программах специалисты часто упоминают понятие флаттер.
Флаттер (от англ. flutter) - жесткая вибрация самолета, чреватая полным его разрушением. Именно флаттер долгое время препятствовал преодолению сверхзвукового барьера - сильнейшая вибрация, перегрузки и страх заставляли испытателей раз за разом отступать. Тем не менее сверхзвуковой барьер был успешно преодолен смелым летчиком, нажавшим на газ в тот момент, когда его предшественники предпочитали сбросить скорость. И вот там, в сверхзвуке, наступила тишина, пришла радость победы и удовольствие от скольжения по воздуху. По небу.
Эмоциональный “флаттер” (“болтанка”) – это состояние повышенной напряженности и нестабильности, в связи с неизвестностью позитивного или негативного исхода ситуации. Именно его преодоление позволяет выйти человеку на новый уровень.
Практики осознанности и восстановления - эффективный и доступный инструментарий для того, чтобы помочь сотрудникам выйти на новый уровень и ощутить свои возможности.…Eщё

Программы корпоративного благополучия «позавчера» казались блажью, «вчера» – модной полезностью. Потом наступила так называемая пандемия, и первое, что прогнозировалось – рынок услуг корпоративного благополучия замрёт. Какое там благополучие, когда не понятно, что делать с основными задачами бизнеса?!
И вот наступило «сегодня». И оказалось, что основным задачам бизнеса мешают решаться простые человеческие проблемы, которые в одночастье перестали быть личными, потому что все увидели их прямое воздействие на бизнес.
Если «вчера» многие компании тактично просили психолога в офисе решать именно производственные вопросы обратившихся, то теперь вопрос взаимодействия с детьми и пожилыми родственниками в период удалённой работы стал очень даже производственным.
Если «вчера» компании даже не представляли, что могут работать, переведя большую часть сотрудников на удалёнку, то «сегодня» уже не обсуждается вопрос, вернётся ли всё обратно. Ясно, что не вернётся, вопрос в какой доле. И понятно, что очные программы благополучия уже не решат всех вопросов, нужны качественные дистанционные решения.
Ещё «вчера» подавляющее количество заявок звучало примерно так: «Дайте предложения по программе психологического благополучия». То «сегодня» мы обсуждаем, что делать, чтобы снять опасения сотрудников, берущих отпуск за свой счёт, лишь бы «пересидеть» опасные времена. И важно выяснить, что движет персоналом, что лежит в основе их опасений. Ведь только поняв это можно правильно выбрать управленческие решения. И «сегодня» их помогает найти психотерапевт. Программы корпоративного благополучия становятся инструментом решения конкретных задач бизнеса. Вот уже действительно, «не было бы счастья, да несчастье помогло».
Ещё «вчера» превентивные мероприятия по сохранению здоровья не особо трогали персонал, то «сегодня» мы в большинстве своём поняли: важно не только не болеть, важно укреплять своё здоровье. И сделать это может только сам человек, снижая, выражаясь сухим медицинским языком, поведенческие факторы риска развития заболеваний.
Ещё «вчера» врач в офисе был нужен для того, чтобы не бежать в клинику при первых симптомах заболевания. То «сегодня» всё чаще обсуждается вопрос, как и какие задачи по профилактической работе сможет взять врач, работая непосредственно среди персонала компании.
«Сегодня» подавляющая масса проектов, с которыми мы работаем, эксклюзивны, время такое. Но может именно так и выходят на новый виток программы корпоративного благополучия, которые помогут бизнесу «завтра»?!
А вот и краткое резюме тех наблюдений, на которых я остановилась в этом посте:
• В зону внимания бизнеса плотно вошли вопросы личного благополучия сотрудников, в том числе благополучие в семье (примеры персональных скринингов - Психолог.24.рф)
• Удалённые форматы работы всё чаще используются в wellbeing даже при очной работе сотрудников (Пример – ЗОЖ-реалити «Перезагрузка» - лауреат премии «Цифровая пирамида 2020» в номинации «Проект года»
• Wellbeing становится инструментарием решения конкретных вопросов бизнеса (пример – программа «Стоп COVID-паника)
• На смену раннему выявлению заболеваний повестка дня перешла в плоскость управления своим здоровьем, образом жизни, привычками (Пример – ЗОЖ-реалити «Стержень здоровья»)
• Функции врача в офисе расширяются в зоны динамического наблюдения, профилактики заболеваний (Пример «Врач в офисе new»)…Eщё

МИНЗДРАВ предупредил гипертоников: они в зоне риска при коронавирусе. Важно тщательно следить за своим здоровьем, а оно во многом зависит от поведенческих факторов риска.
К сожалению, гипертония – распространённое явление среди населения работоспособного возраста. Помогая персоналу управлять своим здоровьем, компании оказывают значимое влияние и на продуктивность своих сотрудников.
Какие же поведенческие факторы риска свойственны гипертоникам? (Источник https://bezgipertonii.ru/)
• Алиментарные факторы. Потребление поваренной соли более 5 г в сутки, дефицит магния, употребление кофе и алкоголя — способствует развитию артериальной гипертензии.
• Курение. Доказано, что курение повышает артериальное давление. Следует помнить, что мозговой инсульт и ишемическая болезнь сердца у курящих возникает в 2-3 раза чаще, чем у некурящих.
• Психоэмоциональные факторы. Стресс, повторяющиеся отрицательные эмоции, психическое перенапряжение, умственное переутомление — способствуют развитию артериальной гипертензии.
• Физическая активность. У лиц, ведущих малоподвижный образ жизни, риск возникновения артериальной гипертензии на 25% выше, чем у физически активных или тренированных. При этом физическая активность во время выполнения профессиональных обязанностей способствует повышению артериального давления, а в часы досуга его снижению.
Казалось, со всеми этими факторами можно справиться, но что же мешает?
Наш опыт показывает, что преграды следующие:
• Низкая самоорганизация и осознанность
• Сложность подобрать персональное решение, подходящее конкретному человеку
• Отсутствие поддержки, в том числе в период преодоления кризиса трансформации
• Высокое влияние вторичных выгод имеющегося состояния
Именно на решение перечисленных вопросов нацелены корпоративные ЗОЖ- реалити:
• Осознанное питание
• Стержень здоровья
• Я дышу, а значит я живу
• Перезагрузка…Eщё

Как измерить «самочувствие» коллектива, когда часть сотрудников переведена на удалённый режим работы, часть осталась в офисе? Нам всем ещё предстоит найти ответы на этот и другие вопросы. А пока предлагаю поразмышлять над понятием «абсентеизм».
Как известно, термин этот имеет множество значений, нам же сейчас он важен как отсутствие работника на своём рабочем месте.
Как это измерить, если рабочие места распределены? Вырастает ли доля временно нетрудоспособных сотрудников к общей численности персонала в период пандемии и самоизоляции?
Наше общение с представителями HR-сообщества показало, что не только не возрастает, но даже и снижается. Были выделены следующие факторы, влияющие на снижение доли нетрудоспособных к численному составу:
• Сотрудники не берут больничный лист, так как находятся дома и имеют возможность «отлежаться» в процессе удалённой работы
• Риски обращения в поликлинику или вызова врача на дом в период пандемии склоняют в пользу самолечения, саморегулирования при управлении хроническими заболеваниями
Однако, все мы понимаем, что снижение доли нетрудоспособных не означает, что коллектив стал более здоровым. Увы, наоборот. Сегодня мы наблюдаем развитие следующих негативных факторов, требующих решения и помощи работодателя:
• Страх, прокрастинация, синдром информационной усталости.
• Стресс, обострение внутрисемейных конфликтов.
• Снижение двигательной активности.
• Нарушения режима дня, снижение качества сна.
• Изменение образа питания, переедание, заедание.
• Яркое проявление зависимостей (в частности, табакокурение).
Эти и другие процессы влекут за собой:
• Развитие психосоматических заболеваний.
• Обострение хронических заболеваний (болезни ЖКТ, ССЗ, диабет и пр.).
• Снижение иммунитета.
Оператор программ корпоративного благополучия «5 Гармоний» совместно с клиникой «Врач на дом» подготовили программу «Неотложные решения по поддержке и адаптации удалённого персонала». Готовы выслать по запросу.
Согласно данным PWC, медиана уровня отсутствия на работе в России 3,4%. А какой уровень сейчас в вашей компании? Куда он двинулся за последние месяцы?…Eщё

Иван Орехов, генеральный директор ISS Art: «Мы постоянно развиваемся в вопросе мотивации сотрудников. Но сейчас мы не хотим больше воспитывать «великих Нехочух», дети должны взрослеть. Я считаю, что все прихоти сотрудников исполнять вредно. Сейчас мы разработали более качественный план индивидуального развития сотрудников. Например, мы убрали печеньки из офиса, — теперь у нас дни здоровой пищи. Также есть массаж, парикмахер. По согласованию оплачиваем лечение, книги или обучение. Открыли собственную школу, садик запускаем. Для этого переехали в отдельно стоящее здание на берегу реки. Но бывает, что заваливаешь «фишками» ребят, но все равно остается недоверие у тех, кто привык во всем искать подвох. Так, например, пока некоторые сотрудники думали, отдавать ли в нашу школу чад, в нее пришли другие дети».…Eщё