Новости well-being, анонсы компании «5 Гармоний»

Лауреаты Премии за достижения в области цифровой трансформации сферы управления человеческим капиталом «Цифровая пирамида – 2020» в шести номинациях были названы на Летней онлайн сессии Саммита HR-Директоров - VIII HR Tech Forum & Award 2020.

Лауреатами стали:

Номинация HR TECH-стартап года
Гран-При ООО Гигант «Сервис GigAnt – Uber линейного персонала»

Номинация Лучшее решение для управления распределенными командами
Гран-При ООО «ЭКВИО»

Номинация Цифровая трансформация HR
Гран-При ПАО Банк «ФК Открытие»
2 место ОАО «РЖД»

Номинация HR TECH-проект года
Гран-При ТС «Пятерочка» «Платформа обратной связи ТС «Пятерочка»
2 место Газпром-нефть «Экспертная платформа»
3 место ООО «5 Гармоний» «ЗОЖ реалити – «Перезагрузка»

Номинация HR TECH-продукт года
Гран-При Сбербанк «SberQ - инструмент оценки руководителей высшего звена»
2 место ТС «Пятерочка» «Цифровая HR-эволюция в «Пятёрочке» (Личный кабинет)»
3 место Газпром-нефть «Платформа «Профессионалы 4.0»

Номинация HR TECH-решение года
Гран-При НПФ «Открытие» «Дистанционные сервисы по подключению работников предприятий к корпоративным пенсионным программам НПФ»

Оргкомитет поздравляет всех лауреатов Премии «Хрустальная пирамида - 2020»! И сообщает о начале приема заявок на Премию за достижения в области управления человеческим капиталом в других номинациях, церемония вручения которой состоится 16 октября на XXI Саммите HR-Директоров России и СНГ.

Подробнее на www.hraward.ru

ОРГКОМИТЕТ: LBS International Conferences, +7 (495) 926-78-70, e-mail: info@hrsummit.ru
Новости мероприятия www.facebook.com/hrsummitclub…Eщё

Была участником HR TECH FORUM 2020
Полезное мероприятие, хочется поделиться несколькими наблюдениями.
Этот форум отличает активное участие первых лиц в HR, руководителей направлений, представляющих конкретные проекты. Разнообразие опыта, идеи, находки были в каждом выступлении, это очень ценно.
Сейчас, когда идут просто социальные сражения под лозунгом «мы не цифры», крупнейшие компании рассказывают об уже реализованной цифровизации, когда то, чего мы страшимся на государственном уровне, уже стало нормой работы компаний. То есть мы уже там, но пока в рамках своей компании. И что же там, в этом «будущем»? Какие вопросы ставит жизнь перед владельцами этих данных?
Общая канва всех выступлений – чем больше цифры, тем больше внимания «душе». Выступление представителей Правительства Москвы даже так и называлось «Цифра VS Душа в HR-трансформации». Среди приоритетов работы HR активно ставится вопрос баланса работы и личной жизни, корпоративные программы получают название «Счастливый работник», работодатель в мире информации заботится, чтобы её потоки были не чрезмерными (вплоть да отсутствия электронных рассылок) (Банк «Открытие»). Мы перешагнули из задачи «Управление временем» в задачу «Управление вниманием» (ЮниКредит Банк)
Электронный мир уже поглотил многие кадровые процессы: автоматизированный подбор, адаптация, обучение, учёт, регулирование карьерного пути, управление талантами. Мы часто под вопросом профессионального развития подразумеваем карьерный рост. Но это далеко не так. Для множества профессий и характеров горизонтальное развитие гораздо важнее. В «Газпром нефть» реализована интересная программа, которая даёт возможность любому сотруднику стать экспертом в своей области для всей компании: создана система, позволяющая массово помогать сотрудникам кристаллизовать свой опыт, сделать качественный обучающий ролик о нём. Оказалось, что такая передача опыта «из рук в руки», от непосредственных участников, даёт при обучение более высокий результат. А сами участники программы растут профессионально, чувствуют свою востребованность.
«Цифровой след сотрудников» анализируется очень широко. Как вам, например, формирование образа сотрудника, которому не по душе работодатель и он планирует покинуть компанию? И, напротив, образ сотрудника, которому близки традиции и установки работодателя? Да, для того, чтобы сделать подбор целевым, но не для того, чтобы раскидываться кадрами, которым оказалось сложнее принять компанию, с последними ведётся планомерная точечная работа. Причём образ создается не по каким-то шаблонам, это цифровое наблюдение и анализ (Северсталь). Захотелось решить эту задачку, спрогнозировав, какие электронные следы положены в основу этих образов.
Пандемия на форуме была оценена как вызов, который позволил сделать большой рывок в технологиях. Причем как тем, кто уже давно встал на путь цифровизации (Сбербанк, РЖД), так и тем, для кого этот путь априори сложнее в силу сферы деятельности в том числе. Представьте себе крупнейшую торговую сеть «Пятёрочка» - целый город сотрудников. Им пришлось буквально за 2 недели сделать рывок, на которой ранее ушёл бы год, не менее. Не только справились, но и полностью поменяли, например, порядок обучения. Вместо локальных Центров обучения создали «Школы-магазины». Принципиально иная модель, к которой в иных условиях может и не пришли бы. А она оказалось более эффективной, потому что работает не только для тех, кого обучают, но и позволяет стать еще лучше тем, кто обучает.
Многие компании говорили о программах корпоративного благополучия как норме корпоративной политики. И это не набор разовых мероприятий, это системная работа. И пандемия не отменила её, лишь скорректировала приоритеты (Астразенека).
Мы меняемся очень быстро. Уже все поняли, что мы живём в новом мире. Он родился на наших глазах. Показательны, например, данные Сбербанка: 60% сотрудников, переведённых на «удалёнку», не хотят возвращаться в офис. И работодатель это слышит и действует.
Большое видится на расстоянии. Нужно время, чтобы мы оценили произошедшие с нами изменения. С нашими скоростями, это не годы, а месяцы. Может уже на следующем форуме мы увидим многие процессы более детально.…Eщё