Well-being: технологии корпоративного здоровья

Как можно оценить уровень тревожности вашей команды? Она однозначно не способствует продуктивности. Какой должна / не должна быть тревожность? С одной стороны, вряд ли кто-то назовёт конкретный уровень и мы примем его за норму. С другой стороны, ответ на этот вопрос мы всё же можем найти.
И он в относительности.
Посмотрите на результаты ответа на один и тот же вопрос в двух разных компаниях. Опрос проводился одновременно, соответственно, ситуация в стране и мире схожа.
«Ситуация в стране и мире в данный момент снижает мою продуктивность». Ответили «ДА»:
Компания №1
• Сотрудники в офисе - 27%
• Сотрудники на удалёнке – 29%
Компания №2
• Сотрудники в офисе – 48%
• Сотрудники на удалёнке – 18%
Мы видим, что в компании №2 значительно хуже ситуация у сотрудников, работающих в офисе, и по сравнению с другими коллективами, и по сравнению со своими коллегами, работающими удалённо. Пытливый ум, увидев ситуацию, может найти и причины, работая с которыми почти половину состава офисных работников можно вернуть в рабочий процесс, и способы этой работы.
Наблюдая за данными, которые получают при опросах населения, можно понять, на какие вопросы в данный период стоит обратить внимание и в своей команде.…Eщё

• За истекшие 4 года вдвое увеличилось число респондентов, участвовавших в ссорах с коллегами, в том числе и с начальством, сообщает исследовательский центр Superjob
• При этом только 3% признают себя виновником служебных конфликтов
• А среди руководителей – 9% видят себя инициатором конфликта с подчинёнными
Вопрос сейчас не в том, кто прав, а кто виноват. А в том, что неразрешенный конфликт – это потеря продуктивности, а разрешенный – не только её сохранение, а зачастую ещё и раскрытие новых возможностей.
Мы предлагаем посмотреть на варианты разрешения служебных конфликтов. Каковы они и насколько результативны. В частности, этот анализ поможет понять, какие возможности есть в вашем коллективе:
1. Можно вообще не решать конфликт, ждать, когда сам стихнет, заморозится, разрешится через уход одной из сторон
2. Можно обратиться за помощью к третьим представителям компании, например, в HR
3. Можно пытаться самому разрешать конфликт, вновь и вновь давая оппоненту новые аргументы
4. Можно пройти свою часть пути, воспользовавшись персональной помощью психолога, конфликтолога
5. Можно обратиться к специалисту по разрешению конфликтов с двумя сторонами – медиатору
Какие ещё есть варианты?
Как мы все понимаем, у каждого из путей есть свои плюсы и минусы. Хочется их обсудить. Попробуем?!…Eщё

При опросе о курении мы просили респондентов ответить на вопрос о курении, выбрав одну из позиций:
• Никогда не курил
• Курил, но бросил
• Покуриваю
• Да, курю, но не много
• Да, курю пачку и более в день (много курю)
Затем сравнили ответы на вопросы о самочувствии в двух крайних подгруппах: «никогда не курил» и «много курю».
Нас интересовала проявленность состояний, влияющих на продуктивность. На графиках они выделены тёмно-серым и чёрным цветом.
Обратите внимание, что суммарно группа сотрудников с наличием проблем со здоровьем больше среди много курящих, нежели среди никогда не курящих

Заболевания ЛОР-органов и органов дыхания:
Кейс №1 - 21% к 11%
Кейс №2 – 18% к 11%

Заболевания, требующие регулярного врачебного наблюдения:
Кейс №1 - 29% к 24%
Кейс №2 – 36% к 20%…Eщё

18 апреля на встрече с представителями бизнеса мы провели экспресс-исследование.

Перед участниками стояла задача оценить, какие процессы и в какой мере ожидаются в их компаниях.
Оценка давалась по шкале в 10 баллов, где 1 – совсем плохо, а 10 – очень хорошо.

Наши наблюдения:
* Максимально прогнозируемая продуктивность - 8, средняя прогнозируемая продуктивность по всем опрошенным -6,1. То есть в исследуемой группе видят возможные потери продуктивности не менее 20 - 40%.
* Самые большие сложности ощущаются с подбором персонала (6,8)
* Неутешительный прогноз в вопросах выгорания, тревожности напряженности персонала.
* Для более детального рассмотрения мы поделили всех опрошенных на 2 группы: те, кто указал прогнозную продуктивность 5 и ниже, и тех, кто указал 6 и выше. и посмотрели, есть ли отличия в прогнозе выгорания, тревожности и напряжённости в этих подгруппах.
Оказалось, что есть! компаниях, которые прогнозируют более высокую продуктивность выше и прогнозные деструктивные показатели.
* Компании, которые прогнозируют продуктивность 5 и ниже, видят впереди более высокую текучесть, значительно более выраженное состояние внутреннего увольнения (уже не готов тут работать, но и не ухожу).
*Невысокие показатели в прогнозе заболеваемости с пропуском работы и на рабочем месте (4,2 и 4,1). Но компании с более высокой прогнозируемой производительность больше видят заболевания с пропуском работы (4,4 к 3,8), а компании с более низкой прогнозной производительностью наоборот более выраженным видят заболевания на рабочем месте (4,6 к 3,7)…Eщё

18 марта прошла очередная встреча на гостеприимной площадке Московского Городского Университета Правительства Москвы.
Нашу компанию на встрече представляла эксперт-психолог "5 Гармоний" Клюева Ольга.

Мир сегодня всё больше обращает внимание на нелинейные связи развития бизнеса. Приходит понимание, что на результат влияет не только стратегия развития, показатели личной эффективности сотрудников, обладание ими определенных знаний и навыков. При том, что наш мир совершил огромный скачок в эволюции, техническом прогрессе, человеческая психика по-прежнему продолжает существовать по своим древним законам, игнорировать которые просто не удастся. Поэтому сегодня крупные и успешные компании обращают внимание на эмоциональное состояние сотрудников как на один из главных критериев, влияющих на личностные показатели эффективности. Начало этого пути – понимание того, как мы и наша психика устроены. Об этом мы и говорили на нашей встрече.

Судя по откликам, встреча была интересной и полезной:
* Очень эффективно проведено с вами время! Прям зарядили и опытом и Светом)))
* Спасибо, большое!!! очень интересно было вас слушать) замечательная подача информации! успехов вам!!
* Огромное спасибо, от Вас позитивное настроение поймала!!!…Eщё

Ещё недавно нам казалось, что главное справиться с презентеизмом, абсентеизмом, и будет нам счастье и продуктивность. Но обстоятельства подкинули новую проблему, которая ранее не очень-то и замечалась, а сейчас просто "вылезла в передовики". И даже свой термин обрела, хотя поисковики её не очень-то жалуют, стремясь заменить информацию на тему "лиризм". Ан нет, мы не об этом.
Ливизм.
Выполнение рабочих задач в отпуске, в нерабочее и личное время.
И не удивительно, ведь границы личного и рабочего сильно стёрла удалёнка. И вроде все понимают, что так нельзя, так просто не выгодно никому: ни человеку, ни его работодателю, но так трудно выйти из этого общего потока!
В конце 2020 года вышло исследование Antal (если у вас нет, сообщите, вышлем) с такими данными по ливизму:
* только 26% компаний отслеживают с своих коллективах ливизм и презентеизм (причём вопрос был общим на 2 понятия)
* при этом 89% отмечают, что часто сталкиваются с ливизмом, и только 33% с презентеизмом
* меры по предотвращению ливизма и презентеизма предпринимают 44% опрошенных компаний

Снизится ли уровень ливизма по завершению пандемии, можно только предполагать. Но надежд мало. Во-первых, у ливизма есть и иные причины, что кратко и четко сформулировано в прилагаемой статье.
Во-вторых, многие компании планируют оставить часть сотрудников на удалёнке и этот способ производственных отношений далее развивать, и законодательство уже подоспело.
В-третьих, мы сложно расстаёмся с привычками, коль их уже сформировали.…Eщё

Всё чаше слышны прогнозы, что ситуация с пандемией продлится аж до осени 2021 года. Значит важно держать руку на пульсе. Загляните в довольно глубокий опрос: 1600 респондентов по всей РФ. Полезная информация:
Оказывается у 63% удалённо работающих сотрудников нет отдельного помещения для работы. Не удивительно, что при этом 26% жалуется на большие отвлекающие факторы. Самый большой минус удалёнки - ненормированный рабочий день.
При изучении таких отчётов всегда обращаешь внимание на позиции, съедающие наши ресурсы, где можно найти решения. Например, те же отвлекающие факторы - это умение выстраивать коммуникацию и личные границы. Проблемы сидячего образа жизни - навыки здорового движения (да, да, на стуле тоже, хотя не только на нём!) и самоорганизации. Прокрастинация и нехватка общения тоже имеют свои решения. При планировании задач на предстоящий год, видимо, надо об этом подумать.…Eщё

Многие компании отложили выход с удалёнки на сентябрь. Но и сейчас доля удалённого персонала значительно выше, чем до периода изоляции. По всему видно, что гибридная модель работы сохранится. А значит задачи удалённого управления остаются актуальными.

Авторы этой статьи предлагают ввести непривычные для нас KPI сотрудников, оценивающие благополучие работников, уровень их эмоционального настроя. Конечно, эти KPI не основа начисления премиальных. Зато прекрасный инструмент мониторинга:технологии дают нам возможность собирать данные о благополучии персонала и сотрудничестве, и выявлять связь между этими точками данных и производительностью. Если такие данные собирать системно, то они прекрасно покажут влияние тех или иных well-being инициатив, помогут отбирать эффективные решения.…Eщё

Наше стереотипное мышление часто приводит нас к ошибкам.Кто не слышал о кризисе "среднего возраста"?
Данные тестирования в наших летних проектах упорно указывали на другое:

& Уровень личностной тревожности сотрудников до 30 лет на 4-6 пунктов выше, чем у тех, кому 30 - 39, ситуативной - на 3-5, по сравнению с возрастом 40 - 49 плюс 6-9 пунктов по каждому!

& Выраженная депрессия, перенапряжение, дневная сонливость опрошенных в возрасте до 30 лет выше, чем в других возрастных практически во всех проведённых программах!
И это не только отношение к жизни (много максималистов), это и образ жизни (привычки, нарушение режима дня, злоупотребление электроникой и пр), трудности построения собственных семейных отношений, поиск себя в профессии.

& При этом возраст 50+ показывает довольно позитивные результаты (за исключение превышения в ряде случаев по уровню инсомнии)

Исследование профессионального выгорания тоже показательны:
уровень деперсонализации самый высокий среди тех, кому нет 30 лет, а профессиональная успешность самая высокая среди тех, кому 40 - 49 лет, немного отстают те, кому за 50, но тоже очень хорошие показатели.

Вот и доверяйся стереотипам, вот и решай, кого искать 45+ или 45-!

Статья подтолкнула к идее поста. Интересные данные получаются, надо бы найти время и сделать большую выборку по итогам года, может и в разрезе сфер деятельности.…Eщё