Well-being: технологии корпоративного здоровья

Опыт «5 Гармоний» в цифрах.

Через провайдера решаются вопросы:
• 80% - психологическое благополучие
• 15% - физическое благополучие
• 5% - иные сферы благополучия

Выбираемые способы работы:
• 60% - персональная поддержка сотрудников в различных областях благополучия
• 30% - формирование новых навыков, оздоровление привычек, трансформация образа жизни
• 10% - обучение, информирование

Особенности организации:
• 70% - предпочитают заказать программу «под ключ»
• 30% - проводят программу самостоятельно, приобретая недостающие элементы у провайдера…Eщё

Работа по снижению доли курящих сотрудников в коллективах социально и экономически важная. Многие традиционно основное внимание уделяют противодействию классическому употреблению табака и никотина. Однако, мы видим значительный рост комбинированного употребления табачной и никотинсодержащей продукции и электронных сигарет/средств нагревания табака.

Чтобы определить способы помощи коллегам в освобождении от зависимости, важно понимать причины, побуждающие людей употреблять электронные сигареты (ЭС)*:
• Возможность употреблять ЭС везде, где употребление обычной табачной продукции запрещено – 27,8%
• Затрудняюсь ответить – 24,1%
• Желание отказаться от обычной табачной продукции – 22,2%
• Утверждение, что ЭС менее вредны, чем обычная табачная продукция – 20,4%
• Вкус, отсутствие мусора в машине – 14,8%
• Дизайн ЭС – 9,3%
• Курение друзей, знакомых – 9,3%
• Реклама ЭС – 5,6%
• Модно и является элементом современного стиля – 3,7%
• Известные люди тоже употребляют ЭС, включая вейпы, IQOS, glo - 3,7%

Обратите внимание, сколько причин можно снять, дав качественную информацию для понимания. Именно понимания, а не просто информирования. Это, увы, разные вещи.

Желаем всем свободы от зависимостей!

*«Тренды и тенденции в употреблении различных форм табачной и никотиносодержащей продукции в РФ» Г.М. Сахарова, дмн, профессор; Н.С. Антонов, дмн, профессор ФГБУ ЦНИИОИЗ, ФГБНУ ЦНИИТ…Eщё

КОМПАНИЯ
Российская строительная компания

СИТУАЦИЯ
Руководство компании держит курс на Устойчивое развитие. Поставлена задача вовлечения персонала, повышение инициативы на местах в достижении ЦУР.

РЕШЕНИЕ
• Провести в компании ряд инициатив, которые покажут сотрудникам их роль и возможности в области Устойчивого развития.
• Выбрать направление раздельного сбора мусора как наиболее прикладное, объединяющее производственные и личные интересы сотрудников. При этом данное направление влияет на ряд ЦУР - №15, 12, 7, 15, 6, 13 (в порядке убывания значимости запроса для респондентов по данным ВЦИОМ)
• Программу провести на трёх уровнях:
1. Образовательный (вебинары, тестирование уровня экологической осознанности, обмен опытом среди сотрудников, экоквест)
2. Навыковый (мастер-классы, экологические акции)
3. Трансформационный (введение в постоянную практику системы раздельного сбора мусора в процессе производства, инициативные группы, копилка эко-возможностей)
• Оборудовать предприятие простым в использовании оборудованием, с помощью которого сотрудники смогут самостоятельно перерабатывать часть мусора, в том числе собранного в домашних условиях, в полезные для работы и быта предметы.…Eщё

КОМПАНИЯ
Зарубежная ИТ-компания

СИТУАЦИЯ
На этапе трансформации бизнеса и работы с внешними вызовами увеличилась доля конфликтов между сотрудниками компании. Руководство понимало, что процесс объективен, и внутренние ресурсы не позволяют работать с конфликтами нейтрально для участвующих сторон, чтобы разрешать конфликты максимально продуктивно для конфликтующих сторон и компании в целом.

РЕШЕНИЕ
• Включение в программу wellbeing- поддержки сотрудников сервиса медиации конфликтов
• Предоставление права обратившейся стороне конфликта выбирать глубину помощи (без привлечения иных сторон, только за счёт изменения себя и своего взгляда на ситуацию / с привлечение иных сторон конфликта / с привлечением представителей HR)
• Подбор медиаторов, имеющих не только специальные знания по медиации конфликтов, но и конфликтологии, психологии межличностных отношений, наличием управленческого опыта
• Ограничение спектра обращений за медиацией вопросами межличностного конфликта только между физическими лицами - сотрудниками компании (например, исключение семейных, трудовых споров и пр)
• Организация взаимодействия медиатора и HR при строгом соблюдении конфиденциальности полученной медиатором информации…Eщё

10 и 11 апреля HR-сообщество страны соберется на бизнес-премии и конференции WOW!HR 2023 в Azimut Сити Отель Смоленская.

Лучшие HR-команды страны будут открыто делиться своим опытом внедрения проектов по управлению человеческим капиталом. Это отличный шанс «сверить часы», перенять практику коллег по реализации проектов, задать вопросы спикерам напрямую и вдохновиться на новые WOW-проекты.

Среди номинаций – SAVE: wellbeing-проекты, проекты по улучшению условий труда, отражающие деятельность компании, направленную на благополучие сотрудников.
Свои проекты показывают: QIWI, Промсвязьбанк, Авито, Газпром нефть, Русклимат, Страховой Дом ВСК, Совкомбанк.

Творческая мастерская wellbeing-программ «5Гармоний» выходит с внеконкурсным выступлением «Корпоративное благополучие: от управления персоналом к управлению возможностями», в котором проанализирован интересный опыт и результаты пяти компаний, заботящихся о благополучии и продуктивности персонала.

Участникам нашего сообщества по промокоду предоставляется скидка 10% для покупки любого вида билета. Промокод и порядок его применения узнавайте в личных сообщениях.…Eщё

02 марта 2022 года объявлены лауреаты Премии за достижения в области развития корпоративной культуры и мотивации сотрудников "Хрустальная пирамида 2022". Среди победителей в номинации "Лучшая программа wellbeing" - Всероссийский банк развития регионов.

Банк выдвигал на конкурс свою комплексную программу, проводящуюся с 2015 года.

Программа реализуется в рамках утвержденной стратегии и содержит постоянные элементы по обеспечению социально-экономической поддержки, созданию условия для поддержания благополучия персонала.

И динамичные элементы, изменяющиеся в зависимости от текущих задач, и направленные на расширение доли сотрудников, управляющих своим физическим и психологическим благополучием:
* 2019г - ЗОЖ-реалити "Перезагрузка 2.0". Программа оздоровления привычек в питании, двигательной активности, отказе от курения.
* 2020г - ЗОЖ-реалити "Победит иммунитет". Программа поиска персональных решений по укреплению иммунитета сотрудников при поддержке широкого круга специалистов (иммунолог, диетолог, психотерапевт, сомнолог, эндокринолог, невролог, кардиолог)
* 2021 г - ЗОЖ-проект «Диспансеризация – простой путь к своему здоровью!». Программа глубокой диспансеризации с использованием тестирования на уровень потребности в диспансеризации и инструментов геймификации для мотивации массового участия в программе.

Комплексный и системный подход Банка к реализации программы даёт высокие результаты, о которых представители Банка рассказывают на конференциях и бизнес-встречах.

Компания "5 Гармоний" является одним из ведущих провайдеров, разрабатывающих совместно с Банком применяемые ЗОЖ-решения.…Eщё

КОМПАНИЯ
Международная консалтинговая корпорация

СИТУАЦИЯ
В период пандемии значительно увеличилась доля персонала, находящегося в состоянии внутреннего увольнения и, как следствие, снизилась продуктивность, возникли сложности при постановке инновационных задач, стоящих перед компанией

РЕШЕНИЕ
ЗОЖ-реалити "Вчера. Сегодня. Завтра" со следующими задачами:
* помочь участникам прийти в ресурсное состояние, справиться с накопившимся стрессом
* мотивация и умение взять на себя ответственность за будущее и принимать экологичные решения во благо себе и компании
*осознание смыслов, ценностей, желаний, повышение уверенности в собственных силах…Eщё

КОМПАНИЯ
Международная промышленная компания с широкой сетью торговых представителей

СИТУАЦИЯ
После завершения карантина принято решение вывести торговых представителей в поля. Однако руководство получило массовый поток заявления об отпуске за свой счёт. Торговые представители отказывались выходить в связи со страхом заболеть

РЕШЕНИЕ
* Адаптированная к ситуации психо-диагностика с выявлением причин и очагов тревожности
* Обучение и тестирование уровня знаний по безопасности на фоне пандемии
* Встреча с коллективом с элементами групповой психокоррекции
* Рекомендации специалистов по управлению ситуацией на основании выявленных в ходе программы данных…Eщё

Сообщество спорит, чем является wellbeing:

* инструментом для решения задач
* составляющей корпоративной культуры
* частью стратегии компании
* экосистемой компании
* ???

Пока точка в спорах не поставлена, давайте посмотрим на конкретных примерах, как и для чего используются программы корпоративного благополучия в различных компаниях.

Мы начинаем новый цикл публикаций. Будем благодарны за отклики, ваше мнение и опыт.…Eщё

Над такой темой собрала поразмышлять 26 апреля Академия Адидас причастных к теме корпоративного благополучия.
Полезная и продуктивная беседа протекала на фоне следующих мыслей и утверждений:
* Хорошо ли это, когда энтузиазм превышает компетентность?
* Надо ли стремиться в балансу работы и жизни, или работа - часть жизни и важно ставить задачу именно баланса в жизни?
* В чьей ответственности решение о благополучии?
* Что такое устойчивость?
* Что определяет наше качество жизни?

Заинтересованная беседа привела к нескольким решениям:
* А не пора ли сформулировать понятийный аппарат как поле для сближения или размежевания?
* Станет ли этот процесс шагом к созданию Ассоциации?

Все мы соскучились по личному общению. Конечно ждем очных встреч. Однако и онлайн-формат нужен, он позволяет расширить географию участников.

Спасибо за встречу, друзья!…Eщё

20% перенесших ковид, увы, сталкиваются с новой проблемой, в решении которой нужна своевременность, осознанность и оптимальные действия.
То, с чем мы сталкивали ранее, мы могли опознать. Сейчас другая реальность. И мы зачастую склонны списывать проявления постковидного синдрома на что-то другое, более известное. Посудите сами, вот лишь несколько симптомов, уже закрепленных за Post-COVID-19 syndrome:
* расстройство желудочно-кишечного тракта;
* дезориентация в пространстве;
* резкие скачки давления и пульса;
* потеря памяти;
* парализующая слабость;
* выпадение зубов,...
Всего их уже более 60.
И важно своевременно дать информацию, чтобы мы могли помочь не только себе, но и своим близким. Как можно быстрее вернулись в привычное русло,почувствовали свои силы.

Наши специалисты постоянно на передовой, в непосредственном общении с пациентами, столкнувшимися с постковидным синдромом. Встречи с ними - актуальны и наполнены фактами. Количество вопросов бьёт все рекорды самых популярных вебинаров, потому что каждый слушатель имеет свою историю встречи с вирусом и его последствиями.…Eщё

ДМС далеко не самый простой для страховых компании продуктов. В этом направлении идут постоянные преобразования, даже "борьба за рентабельность", в которой заинтересован как сам Страховщик, так и компания - страхователь. Ведь работодатель покупает ДМС не для того, чтобы болели, а для того, чтобы были здоровы и быстро возвращались в строй в состоянии высокой продуктивности. Да и куда приятнее, когда делают скидки на последующий год страхования, а не применяют повышающие коэффициенты.
Всегда с вниманием следим за направлением действий Альфастрахования. Там родилась уже не одна идея по управлению здоровьем сотрудников, и, как следствие, постепенному переходу ДМС в разряд окупаемых инвестиций.

Это выгодно всем:
Прежде всего сотруднику, заинтересованному в поддержании своего здоровья.
Работодателю, для которого здоровые и продуктивные сотрудники явно выгоднее, чем больные и непродуктивные.
И страховому рынку в целом, так как продукты с управляемой убыточностью, безусловно, выгоднее, чем с неуправляемой.

В своём выступлении на на XXI Саммите HRD Юлия Кузнецова (руководитель направления адаптации и внедрения стратегических проектов ДМС) назвала ряд интересных цифр:

84% компаний среднего и крупного бизнеса включают в ДМС онкострахование, лечение критических заболеваний, профилактические мероприятия, программы психологической поддержки и wellbeing-активности.

43% - телемедицинские сервисы

37% - используют в ДМС продукты с франшизой как механизм влияния на ответственность застрахованного и оптимизацию бюджета договора.

Международный опыт имеет интересные варианты франшиз, когда, например, размер финансового участия сотрудника зависит от показателей его здоровья и привычек. Бросил курить - получил скидку, нормализовал вес - ещё получил скидку. Мотивирует!…Eщё

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека», Россия и Евразия:

— Один из стратегических приоритетов компании «АстраЗенека» — быть отличным местом для работы. Мы придерживаемся мнения, что для людей важна не только правильная система мотивации и комфортный офис, но также ощущение заботы и сопричастности к общему делу.

По некоторым данным, инвестиции в благополучие сотрудников считаются самыми выгодными в мире — по разным оценкам, отдача в среднем составляет один к пяти, а возврат инвестиций в программы благополучия находится на уровне 300%. Причем эти цифры универсальны и не привязаны к специфике конкретной отрасли.

Стремясь улучшить жизнь своих сотрудников, в 2018 году мы внедрили комплексное HR-решение по управлению благополучием — программу «Жизнь в стиле „АстраЗенека“», которая призвана привлекать и удерживать талантливых сотрудников, формировать у них позитивные жизненные ценности, стимулировать их выбирать здоровый и сбалансированный образ жизни.

Будучи биофармацевтической компанией, мы уделяем большое внимание здоровью наших сотрудников и членов их семей. Им доступны ДМС, услуги телемедицины, профилактические осмотры и онлайн-анкетирование для оценки рисков возникновения заболеваний. Благодаря предпринимаемым мерам мы смогли на 49% увеличить частоту выявляемости заболеваний, протекающих бессимптомно, а за время действия корпоративной программы благополучия средняя продолжительность больничных снизилась на 0,2 дня на одного работника.

В «АстраЗенеке» большой популярностью пользуются совместные спортивные мероприятия. В компании образовалась команда, которая, к примеру, принимает участие в городских марафонах.

В отчете CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) за 2019 год отмечается, что компании, измеряющие влияние активностей на благополучие, имеют в шесть раз больше положительных откликов и более позитивный результат. Первые итоги работы проекта «Жизнь в стиле „АстраЗенека“» показали, что уровень вовлеченности сотрудников вырос на 11%, а удовлетворенность возможностями развития — на 12%.

Время от времени в СМИ возобновляется дискуссия о принудительном посещении фитнес-занятий. Государство даже готово софинансировать эти меры, предложив компаниям налоговые льготы, но пока все инициативы остаются на уровне проектов. Мы в «АстраЗенеке» уверены, что инициатива по реализации программ по укреплению и профилактике здоровья на рабочем месте должна исходить от бизнеса, поскольку именно деловое сообщество обладает всей информацией о потребностях и мерах поддержки, которые необходимо реализовать для успешного решения задачи по распространению оздоровительных практик.…Eщё

Под таким названием 8 октября 2020г была проведена веб-встреча представителей HR-сообщества и практиков программ корпоративного благополучия.

Хочется сделать несколько выводов:
1. Качество решений далеко не всегда зависит от их стоимости. Все рассмотренные кейсы, наоборот, оптимизировали затраты компаний.
2. Мы часто применяем привычные для нас решения. Иногда даже небольшие нововведения помогают совсем иначе посмотреть на проблему и найти оптимальные решения. Важно позволять себе посмотреть по сторонам.
3. Пандемия не сняла вопросы, относящиеся к well-being, а заставила посмотреть на них с другой стороны.
4. Наступило время, когда коллективные интересы увеличивают свою значимость. Это не значит, что индивидуальные интересы уходят в сторону, но теперь индивид может выиграть даже больше, если поймёт и примет значимость коллективного.
5. На наших глазах идёт быстрая трансформация услуг. При таком темпе типовые решения, которые позволяют работать на оборотах, быстро устаревают. И мы увидим, как новые, нестандартные для нас сейчас подходы, скоро могут стать типовыми. Хотя и далеко не все. Таковы законы развития.

Мы от души благодарим спикеров, принявших наше приглашение для участия в дискуссии.
Партнёров, поддержавших идею встречи.
Запись встречи можно увидеть по ссылке ниже.
Команда ООО "5 Гармоний"…Eщё

Разговор главного редактора Журнала "Льготы и Бенефиты" Нагерняка Станислава с генеральным директором Apostrophe Media Антоном Коваль по вопросам корпоративных програм well-being в России. Какие существуют проблемы и какие перспективы у данных программ.…Eщё

Свежая публикация на РБК подтолкнула к написанию поста.

Не буду давать тезисы статьи, Вы можете прочитать её самостоятельно. Дополню материалы данными, почерпнутыми в ходе нашей работы. Особенно в направлении «Однако результаты их работы порой обескураживают работодателя».

Почему бывает и так? Назову лишь несколько причин:

• Специалисты, занимающиеся корпоративным здоровьем, в один голос утверждают, что работа с конкретным человеком и работа с группой, коллективом, корпорацией, это разные вещи. Когда компания нанимает отдельных психологов, специалисты работают с отдельными сотрудниками. Это может быть очень эффективная работа для конкретного человека. Однако на получение корпоративного результата это может влиять не в той степени, чем при общекорпоративном подходе.

• В статье есть много примеров, которые показывают глубину и многослойность проблемы, которая вызвала ту или иную ситуацию в коллективе и сподвигла сотрудника обратиться к специалисту. Для разрешения ситуации часто требуется курсовой подход, когда сотрудник приходит к осознанию причин, «переписывает» свою реакцию, отрабатывает навык саморегуляции. А значит не сталкивается с этой проблемой вновь! Но задача разовой консультации – восстановить продуктивность сотрудника, снять напряжение. И даже если в вашей компании у сотрудника будет возможность получить несколько консультаций в год, он будет обращаться за помощью при новой потребности и вновь задача будет восстановить, а не убрать первопричину, это в подавляющем большинстве случаев невозможно сделать за одну консультацию. Поэтому лимитом консультаций надо тоже управлять.

• Все проблемы персональны, однако их часто объединяют общие решения. И то, что ты никак не можешь увидеть и принять в себе, можно проще увидеть в другом. И проще принять, а значит, проще разрешить. Поэтому сочетание персональной и групповой работы приносит больший результат.

Все эти и другие наблюдения мы положили в основу программы «Психологическая поддержка для эффективности бизнеса», разработанной в рамках проекта «Health & Well-being. Здоровье и благополучие», объединившего клинику «Врач на дом» и оператора программ корпоративного благополучия «5 Гармоний».

Готовы поделиться нашими находками с заинтересованными компаниями. Да простят меня коллеги по цеху, вышлю программу только на корпоративный адрес.
Желаю всем эмоционального здоровья и удовольствия от дела, которым Вы занимаетесь!…Eщё

Наше стереотипное мышление часто приводит нас к ошибкам.Кто не слышал о кризисе "среднего возраста"?
Данные тестирования в наших летних проектах упорно указывали на другое:

& Уровень личностной тревожности сотрудников до 30 лет на 4-6 пунктов выше, чем у тех, кому 30 - 39, ситуативной - на 3-5, по сравнению с возрастом 40 - 49 плюс 6-9 пунктов по каждому!

& Выраженная депрессия, перенапряжение, дневная сонливость опрошенных в возрасте до 30 лет выше, чем в других возрастных практически во всех проведённых программах!
И это не только отношение к жизни (много максималистов), это и образ жизни (привычки, нарушение режима дня, злоупотребление электроникой и пр), трудности построения собственных семейных отношений, поиск себя в профессии.

& При этом возраст 50+ показывает довольно позитивные результаты (за исключение превышения в ряде случаев по уровню инсомнии)

Исследование профессионального выгорания тоже показательны:
уровень деперсонализации самый высокий среди тех, кому нет 30 лет, а профессиональная успешность самая высокая среди тех, кому 40 - 49 лет, немного отстают те, кому за 50, но тоже очень хорошие показатели.

Вот и доверяйся стереотипам, вот и решай, кого искать 45+ или 45-!

Статья подтолкнула к идее поста. Интересные данные получаются, надо бы найти время и сделать большую выборку по итогам года, может и в разрезе сфер деятельности.…Eщё

Уже весной нашего необычного 2020 года отовсюду раздавалось: мир после пандемии станет другим. Может мир-то и станет. Но мир - это мы. Значит очень многим из нас предстоит стать другими. Чем ближе осень, тем чаще в общении с корпоративными заказчиками мы так или иначе поднимаем этот вопрос. Многие компании отложили возвращение персонала с удалёнки на осень. Большая часть компаний будет возвращать далеко не всех.
Уже сейчас видны последствия вынужденных перемен, стоит задача восстановления продуктивности, изменения многих процессов. А там везде человек. Человек, которому надо поменяться, выйти на новый уровень.
В наших well-being программах специалисты часто упоминают понятие флаттер.
Флаттер (от англ. flutter) - жесткая вибрация самолета, чреватая полным его разрушением. Именно флаттер долгое время препятствовал преодолению сверхзвукового барьера - сильнейшая вибрация, перегрузки и страх заставляли испытателей раз за разом отступать. Тем не менее сверхзвуковой барьер был успешно преодолен смелым летчиком, нажавшим на газ в тот момент, когда его предшественники предпочитали сбросить скорость. И вот там, в сверхзвуке, наступила тишина, пришла радость победы и удовольствие от скольжения по воздуху. По небу.
Эмоциональный “флаттер” (“болтанка”) – это состояние повышенной напряженности и нестабильности, в связи с неизвестностью позитивного или негативного исхода ситуации. Именно его преодоление позволяет выйти человеку на новый уровень.
Практики осознанности и восстановления - эффективный и доступный инструментарий для того, чтобы помочь сотрудникам выйти на новый уровень и ощутить свои возможности.…Eщё

Программы корпоративного благополучия «позавчера» казались блажью, «вчера» – модной полезностью. Потом наступила так называемая пандемия, и первое, что прогнозировалось – рынок услуг корпоративного благополучия замрёт. Какое там благополучие, когда не понятно, что делать с основными задачами бизнеса?!
И вот наступило «сегодня». И оказалось, что основным задачам бизнеса мешают решаться простые человеческие проблемы, которые в одночастье перестали быть личными, потому что все увидели их прямое воздействие на бизнес.
Если «вчера» многие компании тактично просили психолога в офисе решать именно производственные вопросы обратившихся, то теперь вопрос взаимодействия с детьми и пожилыми родственниками в период удалённой работы стал очень даже производственным.
Если «вчера» компании даже не представляли, что могут работать, переведя большую часть сотрудников на удалёнку, то «сегодня» уже не обсуждается вопрос, вернётся ли всё обратно. Ясно, что не вернётся, вопрос в какой доле. И понятно, что очные программы благополучия уже не решат всех вопросов, нужны качественные дистанционные решения.
Ещё «вчера» подавляющее количество заявок звучало примерно так: «Дайте предложения по программе психологического благополучия». То «сегодня» мы обсуждаем, что делать, чтобы снять опасения сотрудников, берущих отпуск за свой счёт, лишь бы «пересидеть» опасные времена. И важно выяснить, что движет персоналом, что лежит в основе их опасений. Ведь только поняв это можно правильно выбрать управленческие решения. И «сегодня» их помогает найти психотерапевт. Программы корпоративного благополучия становятся инструментом решения конкретных задач бизнеса. Вот уже действительно, «не было бы счастья, да несчастье помогло».
Ещё «вчера» превентивные мероприятия по сохранению здоровья не особо трогали персонал, то «сегодня» мы в большинстве своём поняли: важно не только не болеть, важно укреплять своё здоровье. И сделать это может только сам человек, снижая, выражаясь сухим медицинским языком, поведенческие факторы риска развития заболеваний.
Ещё «вчера» врач в офисе был нужен для того, чтобы не бежать в клинику при первых симптомах заболевания. То «сегодня» всё чаще обсуждается вопрос, как и какие задачи по профилактической работе сможет взять врач, работая непосредственно среди персонала компании.
«Сегодня» подавляющая масса проектов, с которыми мы работаем, эксклюзивны, время такое. Но может именно так и выходят на новый виток программы корпоративного благополучия, которые помогут бизнесу «завтра»?!
А вот и краткое резюме тех наблюдений, на которых я остановилась в этом посте:
• В зону внимания бизнеса плотно вошли вопросы личного благополучия сотрудников, в том числе благополучие в семье (примеры персональных скринингов - Психолог.24.рф)
• Удалённые форматы работы всё чаще используются в wellbeing даже при очной работе сотрудников (Пример – ЗОЖ-реалити «Перезагрузка» - лауреат премии «Цифровая пирамида 2020» в номинации «Проект года»
• Wellbeing становится инструментарием решения конкретных вопросов бизнеса (пример – программа «Стоп COVID-паника)
• На смену раннему выявлению заболеваний повестка дня перешла в плоскость управления своим здоровьем, образом жизни, привычками (Пример – ЗОЖ-реалити «Стержень здоровья»)
• Функции врача в офисе расширяются в зоны динамического наблюдения, профилактики заболеваний (Пример «Врач в офисе new»)…Eщё

Была участником HR TECH FORUM 2020
Полезное мероприятие, хочется поделиться несколькими наблюдениями.
Этот форум отличает активное участие первых лиц в HR, руководителей направлений, представляющих конкретные проекты. Разнообразие опыта, идеи, находки были в каждом выступлении, это очень ценно.
Сейчас, когда идут просто социальные сражения под лозунгом «мы не цифры», крупнейшие компании рассказывают об уже реализованной цифровизации, когда то, чего мы страшимся на государственном уровне, уже стало нормой работы компаний. То есть мы уже там, но пока в рамках своей компании. И что же там, в этом «будущем»? Какие вопросы ставит жизнь перед владельцами этих данных?
Общая канва всех выступлений – чем больше цифры, тем больше внимания «душе». Выступление представителей Правительства Москвы даже так и называлось «Цифра VS Душа в HR-трансформации». Среди приоритетов работы HR активно ставится вопрос баланса работы и личной жизни, корпоративные программы получают название «Счастливый работник», работодатель в мире информации заботится, чтобы её потоки были не чрезмерными (вплоть да отсутствия электронных рассылок) (Банк «Открытие»). Мы перешагнули из задачи «Управление временем» в задачу «Управление вниманием» (ЮниКредит Банк)
Электронный мир уже поглотил многие кадровые процессы: автоматизированный подбор, адаптация, обучение, учёт, регулирование карьерного пути, управление талантами. Мы часто под вопросом профессионального развития подразумеваем карьерный рост. Но это далеко не так. Для множества профессий и характеров горизонтальное развитие гораздо важнее. В «Газпром нефть» реализована интересная программа, которая даёт возможность любому сотруднику стать экспертом в своей области для всей компании: создана система, позволяющая массово помогать сотрудникам кристаллизовать свой опыт, сделать качественный обучающий ролик о нём. Оказалось, что такая передача опыта «из рук в руки», от непосредственных участников, даёт при обучение более высокий результат. А сами участники программы растут профессионально, чувствуют свою востребованность.
«Цифровой след сотрудников» анализируется очень широко. Как вам, например, формирование образа сотрудника, которому не по душе работодатель и он планирует покинуть компанию? И, напротив, образ сотрудника, которому близки традиции и установки работодателя? Да, для того, чтобы сделать подбор целевым, но не для того, чтобы раскидываться кадрами, которым оказалось сложнее принять компанию, с последними ведётся планомерная точечная работа. Причём образ создается не по каким-то шаблонам, это цифровое наблюдение и анализ (Северсталь). Захотелось решить эту задачку, спрогнозировав, какие электронные следы положены в основу этих образов.
Пандемия на форуме была оценена как вызов, который позволил сделать большой рывок в технологиях. Причем как тем, кто уже давно встал на путь цифровизации (Сбербанк, РЖД), так и тем, для кого этот путь априори сложнее в силу сферы деятельности в том числе. Представьте себе крупнейшую торговую сеть «Пятёрочка» - целый город сотрудников. Им пришлось буквально за 2 недели сделать рывок, на которой ранее ушёл бы год, не менее. Не только справились, но и полностью поменяли, например, порядок обучения. Вместо локальных Центров обучения создали «Школы-магазины». Принципиально иная модель, к которой в иных условиях может и не пришли бы. А она оказалось более эффективной, потому что работает не только для тех, кого обучают, но и позволяет стать еще лучше тем, кто обучает.
Многие компании говорили о программах корпоративного благополучия как норме корпоративной политики. И это не набор разовых мероприятий, это системная работа. И пандемия не отменила её, лишь скорректировала приоритеты (Астразенека).
Мы меняемся очень быстро. Уже все поняли, что мы живём в новом мире. Он родился на наших глазах. Показательны, например, данные Сбербанка: 60% сотрудников, переведённых на «удалёнку», не хотят возвращаться в офис. И работодатель это слышит и действует.
Большое видится на расстоянии. Нужно время, чтобы мы оценили произошедшие с нами изменения. С нашими скоростями, это не годы, а месяцы. Может уже на следующем форуме мы увидим многие процессы более детально.…Eщё