Мысли вслух о благополучии

В последнее время часто используется термин геймификация. Он обманчив, потому что я не раз сталкивалась с тем, что не уточнив определение, можно запутаться в разговоре с собеседником. Я сегодня хочу поразмышлять о геймификации как технологии адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс.
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Могу продолжать и далее: очень ценю эту технологию. Но сегодня хочу поговорить о сложностях, с которыми мы сталкиваемся, поделиться отрицательным опытом, который мы используем для дальнейшей отладки программ.
Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
! Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
Раз, два, три, четыре, пять, я иду тебя искать!
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 несуществующих адресов). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
! Наше решение: игра – дело серьёзное. Отбор к участию очень важен. Инструментарий для отбора всегда можно найти, чтобы отобрать к участию сотрудников, которые помогут сформировать достойный образец поведения для коллег, дадут правильный и зримый результат без отвлечения ресурсов.…Eщё

Синдром хронической усталости - это не блажь, это болезнь, причём весьма распространённая. И как с любым заболеванием тут важная профилактика и работа на ранних стадиях. Вовремя поданная и осознанная информация - вот то, что архи необходимо.
Один из элементов профилактики - двигательная активность. Но и тут не всё просто. Однажды я была свидетелем рассказа женщины, которая дрожащим голосом поведала, что начала заниматься в спортзале и ей стало ещё хуже, намного хуже.... Говорила и плакала. Почему хуже? Да потому что нельзя помочь организму, насилуя его. Очень важна точка входа, она всегда индивидуальна. Её надо искать, и помощь специалиста тут очень кстати.
Разъяснять, что синдром хронической усталости - это низкая продуктивность, думаю не стоит, и так всё ясно. А вот подчеркнуть, что корпоративные решения в этом случае играют неоценимую роль, пожалуй надо. Культура самостоятельной психогигиены и профилактики сформирована плохо. А вот "за компанию", в общей массе - это "безопасно", и компания выступает как некий фильтр, подобравший надёжный инструмент, проверенных специалистов. Почему не попробовать!?
Опыт показывает, что корпоративную программу лучше сформировать из нескольких модулей:
* День здоровья (причём можно зайти с разных нозологий, так будет шире охват)
* Семинарские занятия и круглые столы с участием неврологов, псхотерапевтов, психологов (подобрать в зависимости от ситуации!)
* Телесные и психологические практики (важно не только привести к осознанию, но и показать путь)
* Линия психологической поддержки
Есть и более тонкие инструменты, которые в ряде случаев будут прекрасной точкой входа, например, мастерские, специальные настольные игры или Интерактивный театр.
Как и в личностной психологии тут важны индивидуальные решения для компании.…Eщё