Well-being: технологии корпоративного здоровья

Прежде, чем ответить на этот вопрос, давайте договоримся о понятиях. Под вовлечённостью в данном материале мы принимаем общее число уникальных пользователей, обратившихся за любыми услугами на протяжении действия программы, к количеству сотрудников, которые имели право пользования данной программой. Этот показатель так же называют «Процент уникальных пользователей».
Одни компании гордятся тем, что достигли 20%, другие 90%. Так чья программа сработала хорошо?
Возможно, мы вас разочаруем, но эти уровни нельзя сравнивать между собой. А с чем же тогда их сравнить и от чего зависят результаты❓

✅Адекватное сравнение - с результатами аналогичных программ в данной компании. И то, если они проводились в схожих для этой компании условиях.
✅С вовлеченностью в информационное пространство. Мы недавно завершили проект в компании, которая на старте сообщила, что они ожидают «потолок» участников в проект – 30%. Основания: в корпоративных проектах обычно участвует не более 20-25%, а в корпоративном чате телеграмм состоит 30% сотрудников. В таких случаях важно сделать акцент в информировании на других каналах. Кстати, в этой программе уровень вовлечения был более 40% и программа помогла расширить круг участников корпоративного чата.
✅Вовлечённость очень сильно зависит от сложившейся корпоративной культуры компании и её отдельных подразделений. В целом ряде компаний мы встречаемся с подразделениями, которые вообще не откликаются на корпоративные программы благополучия, досуговые мероприятия: «нам работать надо». Мы не раз пытались узнать, отличается ли в лучшую сторону их продуктивность, и ни разу не получили положительного ответа.
✅На вовлечённость оказывают значительное влияние так называемые неформальные лидеры. Бывает, что завхоз «Семёныч», почувствовавших толк в приближающемся мероприятии, сделает больше, чем куча электронных писем с картинками. Так в одной из программ заказчик сделал акцент на своих «Семёнычах» и получил 83% участия, превзойдя прежние уровни!
✅Авторитет линейных руководителей (как выше, так и ниже по служебной лестнице) – хорошая опора. На старте одной из программ Генеральный пригласил на встречу линейных руководителей двух ключевых подразделений со словами: если они сейчас почувствуют, что это надо, за результат вовлечения можно не переживать. Это был наш рекорд рекордов – 92%
✅Конечно можно найти статистику вовлечения в отрасли. Посмотреть на международные данные. В частности, Ассоциация Поддержки Сотрудников Северной Америки (EASNA), считает достойным процентом уникальных пользователей – 15%

А Вы с чем сравниваете?…Eщё

Заметки участника:
📌Нить национальных интересов в рамках ESG уже ярче, есть надежда, что наша страна проявит своё видение развития этой повестки и даже поведёт за собой
📌Крик о важности роли руководителя, его позиции в УР сменился удивлением, когда выступил Святослав Вильк, генеральный директор Холдинга «Аква». Раздались предложения о его клонировании. Поддерживаю!
📌В проектах, призванных обратить внимание на социальные проблемы, очень важны детали, образцы верного поведения. Порадовал бейджик, внутри которого семена растений. Закопай – получи цветочки
📌Как важно в глобальных проектах, коим является ESG, включать критическое мышление. Например, на столах кофе-дрейк стояли таблички, на которых хвалились тем, что тут нет говядины, потому что коровки наши оказывают сильное влияние на размер углеродных выбросов. Точно? Это наша государственная политика? Мы с этим согласились? Или маркетинг, в погоде за интересностями, вытащил из международной повестки «горячий пирожок», не оценив последствия для нашей страны?
📌Задача «Привлечь и удержать» персонал остаётся горячей, но проявляется другой взгляд на неё: не удержим, они уйдут и что дальше? Кем они станут для отрасли, страны? Появляется миссия по формированию персонала для нашего общего будущего. Откликнулось. Спасибо, Ирина Жуйкова, Вам и всей команде Норникель, не перестаёте приятно удивлять!
📌Расширяются возможности для тех, кто готов работать и жить. Работающие пенсионеры, молодые мамы. В ряде компаний есть на корпоративном уровне зафиксированное право на удаленку в случае болезни ребенка и много других интересных решений
📌Этика и корпоративная культура. Не результат любой ценой. И уже есть данные, которые говорят, что результат в итоге даже выше (см фото)
📌Психологическая безопасность – важнейший критерий успешности команды. А замалчивание проблем – лидер ТОП-6 фатальных проблем в организациях (см фото)
📌Всё более укрепляются стимулы оставаться жить и работать в регионах. ВЦИОМ показал, на чём они зиждятся. Поток «в Москву и Питер» снижается, только 5% опрошенных студентов планируют двинутся туда
📌Если вы ищите площадку для корпоративной программы, обратите внимание на Loft Hall. Пешая доступность от метро, уютная атмосфера, даже в максимальную жару обеспечили приятную прохладу и возможность не быть под струей кондиционера. Молодцы!…Eщё

В решении вопроса повышения эффективности команды важны многие мелочи. Относится ли к ним употребление разного рода энергетических напитков? Скажете мелочь?
А вы знаете, какая доля ваших сотрудников часто и постоянно пьют энергетические напитки?

✍Исследования, проведённые нашей командой в разных компаниях, показывают, что нижняя планка употребления – 9 – 10%. То есть каждый десятый сотрудник часто или постоянно пьёт энергетические напитки.
✍А вот верхние значения, встреченные нами, на уровне 25 – 30%. То есть более четверти персонала имеет эту привычку.

Теперь давайте посмотрим, что за этим стоит. Компании, которые обращаются к нам, фиксируют повышенную раздражительность, быструю утомляемость коллектива, проблемы со сном, выгорание.
Конечно у этих проявлений много причин. Но нет одной, решив которую, можно снять все проблемы. Значит надо веерно подходить к решению, стараться снизить все риски, на которые мы в состоянии повлиять. Привычка употреблять энергетики – одна из них.

✍Почему это важно:
📌Энергетики, несмотря на название, энергии не прибавляют, а лишь открывают каналы самого организма, пиково используют свои собственные ресурсы. Соответственно, за пиком подъёма следует спад, и даже истощение энергии.
📌Действие энергетиков сможет сопровождаться повышением уровня сахара в крови, повышением артериального давления, нарушает водно-солевой баланс, раздражающе влияет на слизистую пищеварительного тракта, страдает поджелудочная железа, печень. Перечень можно продолжить, увы
📌Энергетики не столь безобидны, к ним тоже формируется привыкание, постепенное увеличение дозы и соответствующих последствий
📌Среди последствий можно наблюдать нарушение сна, головные боли, повышенную тревожность, раздражительность и даже агрессивность

✍Что можно сделать в компании, чтобы снизить эти риски:
✅Начать формировать культуру отношения к употреблению энергетиков, сделать их «не модными»
✅Провести ненавязчивую информационную кампанию, особенно в очагах употребления
✅Проверить, что предлагают поставщики в автоматах быстрого питания, исключить наличие вредных продуктов и напитков
✅Не оставлять освобожденную нишу свободной, обязательно заменить на полезное, красиво его приподнести, обратить на него внимание

Если в вашем коллективе 10, 20 или 30% сотрудников - поклонники энергетиков, вам важно решить, много это или мало? Сравнить затраты на работу по снижению рисков и последствия, которые вы получаете, оставляя вопрос без решения.
А как решается этот вопрос в вашем коллективе?…Eщё

КОМПАНИЯ
Российская производственно-сбытовая компания

СИТУАЦИЯ
Компания перешагнула порог 20-летия. Имеет костях сильных лидеров. Активно развивается, но на этапе очередного броска увидела, что не все инструменты, принятые в компании, срабатывают. Многие инициативы не идут вниз, к линейным сотрудникам. При этом проявляются признаки увеличения выгорания.

РЕШЕНИЕ
• Провести геймифицированную программу по снижению выгорания и восстановления ресурсов сотрудников
• В программе объединить в неформальные группы представителей ЦО и линейного персонала, выдвинув в руководство групп рядовых сотрудников
• Включить в программу теорию и практику правил общения, особенностей передачи и восприятия информации, понимания особенностей поведения разных типов личностей
• По итогам программы дать возможность выявленным лидерам участвовать в решении вопросов благополучия на уровне компании…Eщё

Вводная справка о предыстории и новом Стандарте об устойчивом развитии Минэкономразвития РФ:
✅Повестка Устойчивого развития (УР, ESG - аббревиатура, с английского как «экология, общество и управление») начала формироваться в 1969 году с призыва Международной организации труда
✅Первые Указы, определяющие концепцию перехода России к устойчивому развитию, вышли в конце 90 х г 20 века
✅В 2015 году в ООН были сформулированы 17 целей Устойчивого развития

🤦‍♀ESG повестка в международном формате, увы, постепенно стала инструментом влияния.
👏Отрадно, что Россия подхватило то лучшее, чему призвано движение Устойчивого развития. И сейчас на подписании Минэкономразвития РФ находится «Стандарт отчётности от устойчивом развитии». На его основании государственные и частные организации будут составлять отчётность на добровольной основе, публично. Эта отчётность используется для оценки воздействия деятельности организации на экономику, окружающую среду и социальную сферу, её вклада в реализацию национальных целей развития РФ.
❗В перечне показателей отчётности об устойчивом развития выделяются:
• экологические,
• социальные,
• управленческие
• экономические.

Среди показателей есть в том числе:
• Расходы на организацию и проведение социальных и физкультурно-оздоровительных мероприятий для работников и членов их семей, всего, в том числе в среднем на одного работника
• Расходы на организацию и проведение медицинских мероприятий для работников и членов их семей, всего, в том числе в среднем на одного работника

❗В перечне рекомендуемых показателей, отражающих вклад организации в реализацию национальных целей развития РФ выделяются разделы:
1. Сохранение населения, здоровья и благополучия людей
2. Возможности для самореализации и развития талантов
3. Комфортная и безопасная среда для жизни
4. Достойный и эффективный труд и успешное предпринимательство
5. Цифровая трансформация

Среди параметров раздела «Сохранение населения, здоровья и благополучия людей» есть:
• Расходы организации на программы поддержки семьи и родительства
• Расходы организации на поддержку здоровья работников и представителей местного населения
• Расходы организации на поддержку массового спорта

👉Сам "Стандарте отчётности об устойчивом развитии"можно найти по ссылке в комментариях.…Eщё

Друзья, мы продолжаем цикл закрытых встреч HR-сообщества "Экслюзив для Эйчар"
?Когда: 25 апреля 2024 года с 19.00 до 20.00
?Где: online-площадка сообщества «Эксклюзив для Эйчар» https://hr.5h.ru/

?Тема: КАК УСИЛИТЬ ПОЗИЦИИ HR ВНУТРИ КОМПАНИИ: ТОП-5 РЫЧАГОВ ВЛИЯНИЯ НА РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

Кто из нас не мечтает работать легко, эффективно, в радость! Получить желаемое без конструктивного взаимодействия с руководителем компании просто невозможно. «Бьётся, как рыба об лёд», говорят в такой ситуации.

Чтобы разобраться в вопросах:
❓Как и почему HRD оказывается на ролях второго плана?
❓Как добиться влияния на генерального директора и стать его правой рукой?
❓Как завоевать авторитет среди руководителей и добиться от них следования HR-процессам?

мы решили провести встречу с экспертом Павлом Сивожелезовым, бизнес-спикером, преподавателем, руководителем консалтинговой компании «Второй пилот», автором книг по управленческому мастерству.

Приглашаем вас присоединиться к закрытому онлайн-разговору. Регистрация по адресу https://hr.5h.ru/
Участники сообщества получают широкие возможности, помогающие личному и профессиональному развитию. Присоединяйтесь!…Eщё

Ряд мыслей с Грушинской конференции, которые могут пригодиться в корпоративной работе:
? За 2 года испытаний в бизнесе успели смениться несколько фаз. Сразу после начала СВО был запрос на стабильность, устойчивость, а сейчас он сменился запросом на развитие.
? Корпорации стали не только и не столько экономическими объектами с основной целью –получение прибыли, а начали трансформироваться в социальные институты.
? Формируется новое явление – Социальный бренд компании.
? Меняется роль собственника бизнеса. Он становится неким центром группы стейкхолдеров, обеспечивает систему связи с разными группами.
? Новая роль собственника повлечет за собой изменение структуры и стратегии бизнеса.
? Проблема с нехваткой кадров будет еще возрастать. Причем откроются новые пласты конкуренции за трудовые ресурсы. В частности уже проявляется конкуренция территорий. Если ранее они «бились» за инвестиции, то сейчас – за трудовые ресурсы. Будут формироваться территориально-производственные бренды. Появится запрос на формирование миссии и видения развития региона. Людям будет нужна информация, понимание для принятия решения.
? Наступает время, когда люди будут нужны больше, чем деньги!
? Забота о ментальном здоровье и формирование экзистенциальных навыков (напр, осознанность, управление своим здоровьем, эмоциональная саморегуляция и пр) – важные условия выживания в новой реальности. И работодатель играет значимую роль в формировании этих условий.
? Мы все наблюдали как коллективы охватывает выгорание. Теперь уже говорят об эмоциональном выгорании общества. М-да, поиск смыслов видимо обретает планетарный масштаб.

Вот это времена! Вот это задачи! Что делать самому? Например то, что дано на слайде?. Что делать в коллективе? Помогать людям обретать смыслы, взрослеть, брать ответственность, поддерживать ресурсное состояние.…Eщё

Вот повезло так повезло. Я сегодня на Грушинской конференции смогла задать вопрос сразу нескольким профессорам. Он звучал так: при исследовании потенциала продуктивности ( далее цифры, которые в ролике) мы обнаружили, что самый низкий ресурс среди сотрудников до 30 лет. Подтверждается ли наша статистика? Это надвигается новая реальность или возможно что-то предпринять в рамках отдельно взятой компании?
Для нетерпеливых ответ сразу - да, можно ✊
А теперь названные причины такого положения:
* Инфантилизация общества, наиболее ярко проявляется в этой группе
* В детстве они болели, чтобы не ходить в школу, чтобы не получить "по заслугам", сейчас используют этот сценарий с работодателем.
* Вторичные выгоды
* Исполнение программы семьи ( образование, хорошая работа, жильё) ускорилось. Далее что? Непонятно. Тревожность.
* Увеличивается возраст вступления в брак. И соответствующее взросление и обретение смыслов
Все эти состояния оздоравливаются с обретением взрослой позиции, с вытекающей ответственностью за себя.
Вау! Какие мы крутые! Именно так мы и действуем в наших корпоративных программах.…Eщё

Перед тем, как обсудить эту тему, мы провели опрос в соцсетях:

* 26% участников считают, что меньше ресурса у группы старше 50 лет,
* 22% отнесли к нересурсным группу 40 - 49 лет,
* 4% - 30-39 лет,
* 17% - назвали нересурсной молодых сотрудников до 30 лет.
Остальные сообщили, что не знают ответа на этот вопрос.
Посмотрите этот небольшой ролик и вы узнаете реальную статистику, собранную нами в разных компаниях, и комментарии врача-невролога Александры Сергеевны Селявиной.
Длительность ролика - 20 мин.
Поделитесь своими наблюдениями и предложениями. Наши "картины мира" совпадают?…Eщё

Работа по социальному благополучию может показаться несложной. Организуй волонтерскую поездку, посади дерево, проведи экологическую акцию. Но всё это не работает, если реально не работает, если это разово, если это ширма, если это не имеет глубины.

Только причастность к реальному делу отзывается в душе и даёт осознание, что ты нужен, твой вклад важен. Ты – часть большого важного сегодня и в будущем дела.

Для всяких ширм уже и термины придумали:
Гринвошинг, он же зелёный камуфляж — зелёное отмывание брендов, продуктов, сервисов — это, говоря простым языком, любые трюки, которые приводят к тому, что у потребителя складывается ложное представление об экологичности продукта.

Гринхашинг - от англ. greenhushing, где green — «зеленый» и hushing — «замалчивание».

Интересные примеры компаний читайте в прилагаемой статье.…Eщё

Звучит самонадеянно? Несколько провокационно? Согласны. Однако ответ на этот вопрос, всё-таки – ДА! Хотя и с оговоркой: не «полечить», а укрепить.
Для начала стоит сказать, что состояние здоровья в коллективах реально разное. Например,
* доля аллергиков в пуле наших заказчиков варьируется от 12 до 23%,
* повышенное давление часто и постоянно испытывают от 12 до 25% сотрудников,
* простудные заболевания более 3 раз в год переносят от 12 до 36%.
Как видим, разница в состояниях значительная. И несложно предположить, с какими из перечисленных показателей выше абсентеизм, презентеизм, и, соответственно, потери.
Когда компания заботится о здоровье и благополучии целого коллектива, может ли она оценить этот «коллективный иммунитет» и нужно ли это?

Однозначно нужно, если нам важно снизить возникающие от нездоровья потери. Основная возможность «измерить» иммунитет в компании, найти зоны роста – по данным ДМС. Но сделать это фактически оказывается сложно: анализируя медицинские расходы, мы изучаем не более четверти коллектива, причем ту ее часть, которая в периоде как раз находилась в стадии обострения. Ученые же утверждают, что в популяции 20% больны, 20% здоровы, а вот 60% находятся в состоянии напряжения и перенапряжения, то есть двигаются к болезни. Их состояние как раз не учитывают данные обращаемости по ДМС. Эти сотрудники находятся на рабочих местах. Как они себя чувствуют? В какую группу перейдут они в ближайшем будущем? А что мешает вашему коллективу как единому организму двигаться в сторону здоровья, а не к болезни?
Для этого надо изучить состояние, привычки коллектива, понять факторы риска, которые наиболее проявлены в данный момент. Мы решаем эту задачу с помощью Индекса защищённости организма. Он позволяет не только выявить наиболее влиятельные факторы, но и сравнить их проявленность в других коллективах, а также в разных возрастных и гендерных подгруппах.
Мы видим, что, увы, нельзя сказать, что чем моложе коллектив, тем более крепкий иммунитет в этом коллективе. Зачастую возрастные коллективы более здоровы, чем молодежные. Так же, видна тенденция, что компании, которые давно и системно занимаются благополучием персонала, имеют более высокие результаты и меньшие риски.
Что они делают?
• Находят наиболее проявленные риски заболеваний и их очаги.
• Составляют программы, которые помогают сотрудникам осознать необходимость заботы о себе и свою ответственность за свое здоровье.
• Дают возможность выбора способа действий для разного уровня готовности человека к изменениям: изучение информации, групповая практика, самостоятельная практика, персональная помощь и др.
• …
Какой результат они получают?
• Доля сотрудников, чье питание можно отнести к здоровому, возрастает в среднем по пулу компаний – заказчиков с 14 до 53%.
• Самооценка гибкости позвоночника в среднем возрастает на 20%
• Самооценка качества самочувствия в среднем возрастает на 35%
• Самооценка уровня продуктивности в среднем возрастает на 27%
• И еще множество позитивных перемен, таких как улучшение качества сна, повышение ресурсного уровня, снижение тревожности, выгорания.
И, как итог, увеличение продуктивности!

Приведенные данные получены по анализу результативности программ оздоровления образа жизни в формате ЗОЖ-реалити. Самый главный результат таких программ – осознание, насколько твоё состояние зависит именно от тебя, понимание того, что ты можешь изменить и освоение навыка нового, здорового поведения. При этом подавляющее большинство участников таких программ сообщают, что прийти к таким позитивным переменам они самостоятельно не могли. Не потому, что программы «открывают Америку». А потому, что знания даются системно и дозированно, мотивация к изменениям формируется комплексно, решения подбираются персонально, специалисты сопровождают освоение нового навыка, в поддерживающую среду включается весь коллектив.

Укрепляем иммунитет, друзья!…Eщё

Тема: Корпоративная работа по снижению доли курящих: бесполезный труд или благодарная миссия?

Полезные материалы и подходы к Всемирному Дню без табака 31 мая 2024г и в целом по решению задачи снижения доли курящих в коллективе.

Когда: 1 марта 2024 года с 13.00 до 14.00

Где: online-площадка сообщества «Эксклюзив для Эйчар» https://hr.5h.ru

О чем:
• С какими проблемами сталкиваются компании в работе по снижению доли курящих
• Состояние коллективов на примере конкретных кейсов
• Какие решения приносят результат и как измерять их эффективность
• Мнения, опыт, полезные идеи для корпоративных проектов

Приглашаем HR, готовых поделиться опытом, подключиться к диалогу.

Ведущие встречи:

Татьяна Полякова - эксперт в области корпоративного благополучия, генеральный директор "5 Гармоний"

Елена Короткова - консультант метода Аллена Карра

Дмитрий Колосов - сертифицированный терапевт метода Аллена Карра…Eщё

В процессе работы мы видим, как проявляется корпоративная культура компаний. О ней сказано много, кратко можно дать определение – «У них так принято».
Вот примеры с результатами работы сформированной корпоративной культуры.

• «У нас не курят»
К удивлению, такая культура сложилась в производственном коллективе, где много мужчин, в том числе возрастных. Доля курящих там чуть более 10%. Но никто даже этого не видит, потому что курящие не курят на работе. Нет мест для курения. Нет запретительных документов. Не штрафных санкций. Нет уговоров. Просто так принято. В описании вакансий и условий работы есть информация о том, что в компании не курят. Поинтересовались у курящего сотрудника, которого компания не идентифицирует как курящего, почему так сложилось? Ответ был очень простым: мне понравилась вакансия, и я решил для себя, что готов не курить в рабочее время. И, кстати, курить в итоге стал меньше, что мне самому нравится.

• «Мы действуем вместе»
Какую, на ваш взгляд, вовлеченность в проекты, например, программы благополучия, можно считать хорошей? 20%, 50%, 70%? В этой компании – более 90%. Если решение принято, оно принято для всех. На старте нашей совместной работы проводился инструктаж. Не самое интересное мероприятие. Когда HR дала прогноз по количеству участников и он был близок к списочному составу компании, я удивилась. Еще более я удивилась, когда этот прогноз сбылся. И в этот и в последующие мероприятия, в которых выпала честь участвовать нашей компании.

А какие проявления корпоративной культуры удивляли Вас?
Как кратко определить суть культуры, в которой сейчас работаете Вы?…Eщё

Как можно оценить уровень тревожности вашей команды? Она однозначно не способствует продуктивности. Какой должна / не должна быть тревожность? С одной стороны, вряд ли кто-то назовёт конкретный уровень и мы примем его за норму. С другой стороны, ответ на этот вопрос мы всё же можем найти.
И он в относительности.
Посмотрите на результаты ответа на один и тот же вопрос в двух разных компаниях. Опрос проводился одновременно, соответственно, ситуация в стране и мире схожа.
«Ситуация в стране и мире в данный момент снижает мою продуктивность». Ответили «ДА»:
Компания №1
• Сотрудники в офисе - 27%
• Сотрудники на удалёнке – 29%
Компания №2
• Сотрудники в офисе – 48%
• Сотрудники на удалёнке – 18%
Мы видим, что в компании №2 значительно хуже ситуация у сотрудников, работающих в офисе, и по сравнению с другими коллективами, и по сравнению со своими коллегами, работающими удалённо. Пытливый ум, увидев ситуацию, может найти и причины, работая с которыми почти половину состава офисных работников можно вернуть в рабочий процесс, и способы этой работы.
Наблюдая за данными, которые получают при опросах населения, можно понять, на какие вопросы в данный период стоит обратить внимание и в своей команде.…Eщё

1 февраля 24 г в 11.00 Ассоциация Менеджеров и ВЦИОМ проводят встречу для представителей бизнеса, приуроченную к Году семьи.
Подключайтесь к обсуждению лучших кейсов по реализации корпоративной семейной политики и новым программам поддержки семей.

Место: ВЦИОМ, Москва, Пречистенка, 38
Формат: очная встреча…Eщё

Мы выплачиваем комиссионное вознаграждение по агентскому договору юр. и физ. лицам за продвижение или рекомендацию услуг нашей компании с последующей продажей этих услуг заказчику. В случае, если на момент заключения договора с заказчиком физ.лицо является его штатным сотрудником, то комиссионное вознаграждение автоматически превращается во взятку (откат), и становится невозможным.

Размер комиссии у нас зафиксирован в размере 10% от стоимости услуги для заказчика. На них можно претендовать, например, с помощью сервиса в личном кабинете пригласив в WB-exclusive знакомого Эйчара из дружественной компании, которая в итоге станет нашим заказчиком.

Более того, если вами приглашённый коллега в свою очередь пригласит других новых участников сообщества, а те в свою очередь инициируют продажу наших услуг, то 1% от каждой продажи - вам, и 10% - вашему коллеге, если он имеет на неё право.

Поэтому сервисом "Пригласить коллегу в сообщество" в своём личном кабинете пользуйтесь больше и чаще, и, возможно, мы будем радоваться дополнительным доходам вместе с вами :)…Eщё

Традиционно в последнюю пятницу месяца – закрытая встреча
для HR - участников сообщества «Эксклюзив для Эйчар».

26 января в 13.00 обсудим тему
?«Конфликты. Агрессивность. Токсичность»
с ведущим, решавшим подобные задачи в крупной российской компании.
?Присоединяйтесь! https://hr.5h.ru…Eщё

Опыт «5 Гармоний» в цифрах.

Через провайдера решаются вопросы:
• 80% - психологическое благополучие
• 15% - физическое благополучие
• 5% - иные сферы благополучия

Выбираемые способы работы:
• 60% - персональная поддержка сотрудников в различных областях благополучия
• 30% - формирование новых навыков, оздоровление привычек, трансформация образа жизни
• 10% - обучение, информирование

Особенности организации:
• 70% - предпочитают заказать программу «под ключ»
• 30% - проводят программу самостоятельно, приобретая недостающие элементы у провайдера…Eщё

Сколько прилагательных гармонично соединяются с существительным «желание»!
?Тёплые,
?искренние,
?новогодние,
?истинные,…
Последнее выводит их из праздничного ряда и делает очень значимыми для нашего «сегодня» и «завтра».

Так что воспользуемся случаем, который предоставляет Новый год. Подумаем о своих желаниях! Это очень полезно и важно. А мы поможем. Нужна то пара минут, листочек и ручка.…Eщё

Популярность работы с помогающими специалиста в достижении и личных и профессиональных целей растёт. Психологи, коучи и менторы стали неотъемлемой частью бизнес-среды и личной жизни. Разнообразие запросов также увеличивается:
?достижение личных целей,
?продвижение по карьерной лестнице,
?улучшение коммуникативных навыков,
?управление эффективностью работы,
?развитие стратегического мышления,
?повышение вовлеченности и эффективности работы и т.д.

❓С кем решить вопрос?
?Коуч – это партнёр, который помогает достигать цели, постепенно подводя визави к самостоятельному нахождению правильного ответа, раскрывая личностный и профессиональный потенциал.
?Ментор – это наставник и покровитель, также помогающий достигать цели, но путём передачи опыта, предлагая уже готовые решения и обеспечивая необходимыми ресурсами и связями.

В основе коучинговых отношений лежит партнёрство.
В современном менторинге также нет авторитарности - основная идея связана с развитием менти, управлением его карьерой и ответственностью за собственный профессиональный рост.
Коуч помогает сосредоточиться на наиболее важных, приоритетных моментах деятельности; включить внутренние ресурсы; привести в действие систему мотивации, по-новому взглянуть на себя.
Ментор, благодаря своему опыту, помогает сделать качественный скачок и выйти на новый уровень.
Ментор изучается опыт прошлых достижений.
Коуч ведёт к картине будущего.
В процессе совместной работы может встречаться и смешанный стиль, когда, с разрешения клиента, в коучинговоую сессию добавляется менторинг, или коучинговые инструменты в менторинговый формат, если есть внутренний барьер, мешающий двинуться к достижению цели.
Менторинг и коучинг - действенные инструменты, ведущие к результатам. А какой инструмент подойдёт в конкретной ситуации, решает каждый для себя.

В программе PSY-support мы применяем оба подхода, опираясь на опыт сертифицированного Business Ментора, Executive Коуча Дарьи Пантюх.…Eщё